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就業規則の変更

就業規則の変更

 作成した就業規則は数年が経過すると、社内の業務体制が変化したり、働く従業員が入れ替わることで、または法律が改正されることにより、次第に現状に適さなくなります。このような場合には、就業規則を変更しなければなりません。

 通常、就業規則を変更する場合には、代表者などがその内容を確認して決済を行い、さらに従業員の意見を聞いた上で労働基準監督署に変更届を提出することになります。就業規則は職場のルールブックであり、雇用主である企業とそこで働く従業員の双方が納得する必要があるからです。

 しかし、従業員に不利な内容に変更する場合は、可能な限り従業員1人ずつから変更についての同意をもらわなくてはいけません。通常の変更では意見を聞くだけであり、仮に「反対します」と言われても意見を聞けばよいのに対して、不利益変更の場合には納得して同意してもらわなければなりません。この点が通常の変更とは大きく異なります。

 ただし、この例外として不利益変更の場合でも、従業員の同意なしに変更できる以下のケースがあります。

労働契約法第10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。

 また、最高裁の判例で「合理的とは具体的にどういう事か?」が示されています。

「当該規則条項が合理的なものであるとは,当該就業規則の作成又は変更が,その必要性及び内容の両面からみて,それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても,なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される。特に,賃金,退職金など労働者にとって重要な権利,労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については,当該条項が,そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において,その効力を生ずるものというべきである。」

第四銀行事件最2小判平成9年2月28日
  1. 労働者が被る不利益の程度
  2. 使用者側の変更の必要性の内容や程度
  3. 変更後の就業規則の内容自体の相当性
  4. 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
  5. 労働組合等との交渉の経緯,他の労働組合又は他の従業員の対応
  6. 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等

 上記の内容を考慮して状況に応じて判断されます。



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