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メールマガジン2012年1月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2012年1月 Vol.36

1.人事・総務ニュース

12月のできごと

「年金切り替え忘れ問題」、法制化で救済へ

 いわゆる「年金切り替え忘れ問題」の救済措置などを盛り込んだ国民年金法改正案が11月22日、政府の閣議で決定、国会に提出されました。

 専業主婦など国民年金の第3号被保険者が、夫の退職などに伴い第1号被保険者への切り替え手続きを忘れていたために保険料未納期間となり、将来年金がもらえなくなる可能性が出ることから、こうした未納期間を年金の受給資格期間に算入することや、過去10年間の未納分を追加納付できる措置を実施することなどが主な内容となっています。

 また、切り替え手続き忘れがあり、本来は未納期間とすべきところを、保険料を納めたとみなす第3号被保険者期間としてカウントされたために、本来より多い額の年金をすでに受け取っている人については、過払い分の返還(年金の減額)を求めないこととしています。

労災保険料、35業種で引下げへ

 厚生労働省は12月5日、平成24年度から適用する労災保険率を、全業種平均で1000分の5.4から4.8に引き下げることなどを盛り込んだ労働保険料徴収法施行規則の改正省令案要綱をまとめ、労働政策審議会に諮問しました。

 省令で定めた55業種のうち、引下げが行われるのは、「卸売業・小売業、飲食店又は宿泊業」など35業種、据え置きが「建築事業」など12業種、引上げが「既設建築物設備工事業」など8業種となっています。

 このほか、建設業と林業で、メリット制の適用要件である確定保険料の額を、現行の「100万円以上」から「40万円以上」に引下げ、適用される事業所の範囲を拡大することも盛り込まれています。

大卒初任給、男女とも2.3%増加

  このほど厚生労働省がまとめた平成23年の初任給に関する調査結果によると、新規学卒者の初任給は、大卒者の場合、男性20万5,000円、女性19万7,900円で、いずれも前年比2.3%の増加となりました。 高専・短大卒では、男性17万5,500円(同1.1%増)、女性17万500円(同1.4%増)、高校卒では、男性15万9,400円(同0.8%減)、女性15万1,800円(同0. 9%減)となっています。

年金水準を来年度から引き下げ

 社会保障と税の一体改革について、厚生労働省は12月5日、社会保障部分の改革案における中間報告をまとめました。 過去の特例措置で、本来より2.5%高くなっている年金の支給水準の引下げについては、平成24年度の支給額から実施する方針で、厚生年金のパートへの適用拡大など具体的な制度設計は、通常国会への法案提出に向けて引き続き検討するとしています。

「65歳まで再雇用」義務化 厚労省方針

 厚生労働省は、2013年度から65歳までの希望者全員を再雇用するよう義務付ける方針を明らかにしました。年金の支給開始年齢引上げに合わせるためです。一方で契約社員・期間雇用社員などの有期雇用については期間に上限を設定し、無期雇用への転換を促す考えです。いずれも、来年の通常国会での関連法案提出を目指すとしています。

確定拠出年金 約6割が元本割れ

 確定拠出年金加入者のうち、元本割れとなっている人の割合が全体の57.8%(9月末時点)に上ることが、格付投資情報センターの調査で明らかになりました。世界的な株安などの影響により、半年前の約4割から大幅に増加しました。

日本郵便 65歳以上の非正規社員1万人を雇止め

 政府は、日本郵便(郵便事業会社)が、65歳以上の非正規社員1万706人に対し9月末で雇止めを行っていたことを明らかにしました。10月1日に契約を更新したのは、約4%(455人)にとどまった。同社では、非正規社員数の見直しの一環だとしています。

年金減額は3年で段階的に実施 民主党方針

 民主党は、社会保障と税の一体改革調査会おいて、過去の特例措置により本来よりも高くなっている年金の減額について、3年かけて段階的に実施する方針を示しました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 休職中の保険料を会社が肩代わりできる? (健康保険・厚生年金)

 当社の社員が休みの日に交通事故にあってしまい、長期療養のため休職することになりました。  休職中も社会保険料の負担はあるようですが、無給なので、本人負担分の社会保険料を会社が肩代わりして、復帰しても徴収しないようにと考えています。問題はないでしょうか?

保険料の肩代わりは賃金とみなされる

 社会保険料(健康保険料および厚生年金保険料)の被保険者負担分を、事業主が本人に代わって負担し、将来的にも返還を求めないことは、本人にとっては経済的な利益になりますので、禁止されているものではありません。

 前述のとおり、社会保険料を事業主が肩代わりすれば、それは賃金とみなされますので、その額は「報酬」に含まれることになります。

 健康保険の被保険者が業務外の理由で病気やけがのために会社を休んだ場合に支給される傷病手当金は、休んでいる間に報酬を受けることができる湯合には、原則として支給されません。

 ただし、報酬の一部だけが支給され、かつ、その額が傷病手当金の額よりも少ないときは、その差額が支給されることになっています。

 傷病手当金の額は、休業日(※)につき標準報酬日額の3分の2が支給されますが、無給であっても社会保険料を会社が肩代わりする場合には、1日あたりの傷病手当金は、標準報酬日額の3分の2から1日あたりの社会保険料分相当の額を差し引いた額が支給されることになります。

 したがって、返還を求めない予定で休職期間中の社会保険料を会社が肩代わりすることは、一般的には得策ではないとされています。 (※3日間の待期期間後、4日目から支給対象となります。)

ワンポイントチェック

 健康保険組合の場合、事業主が社会保険料を肩代わりした場合でも、傷病手当金を減額調整しない扱いをしている組合もあります。 また、休職などで無給となる期間の本人負担分の社会保険料の精算方法について、就業規則や賃金規程などに定めがない場合は、あらかじめ本人と会社との間で取り決めをしておくと良いでしょう。 

3.参考資料 (賃金引上げ等の実態に関する調査)

 このほど厚生労働省が発表した「平成23年賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、8月時点で、平成23年1年間に平均賃金(1ヵ月当たりの1人平均所定内賃金)を「引き上げたまたは引き上げる予定」と回答した企業の割合は73.8%と前年より0.3ポイント低下した半面、「賃金の改定を実施しない」企業が18.4%と同1.2ポイント上昇したことが分かりました。

 なお、今回は東日本大震災による企業活動への影響等を考慮し、被災地域から抽出された企業を調査対象から除外し、被災地域以外の地域に所在する同一の産業・規模に属する企業を再抽出し代替(調査対象)としています。

賃金の改定の実施状況

 平成23年中に平均賃金の「引上げ」を実施または予定していると回答した企業は73.8% (前年74.1%)、「引き下げる」は4.4% (同4.5%)、「賃金の改定を実施しない」は18.4% (同17.2%)で、賃金の改定を実施しない企業だけが前年に比べ上昇(1.2ポイント)しました。

賃金の改定額および改定率

 平成23年中の賃金の改定状況(9~12月実施予定を含む)を常用労働者数による加重平均でみると、平均賃金の改定額は3,513円(前年3,672円)、改定率は1.2% (同1.3%)で、改定額、改定率ともに前年を下回りました。

 このうち、引上げ額は4,678円(前年4、593円)、引上げ率は1.6% (同1.6%)、また、引下げ額は11,619円(同7,344円)、引下げ率は4.8% (同2.8%)となりました。

 また、平均賃金の改定額を産業別にみると、学術研究、専門・技術サービス業が7,275円で最も高く、次いで鉱業、採石業、砂利採取業が5,596円で続き、最も低いのは生活関連サービス業、娯楽業で1,381円でした。

賞与の支給状況

 平成22年の冬に賞与を支給した企業は89.3%で、前年に比べ1.5ポイントの上昇。 また、平成23年の夏に賞与を支給したまたは支給する予定の企業は86.0%で、同1.1ポイントの上昇となりました。

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

育児短時間勤務者は育児時間をとれる?

   現在、1歳未満の子がいる女性従業員について、本人の希望により終業時刻を1時間短縮して1日の所定労働時間を7時間としています。 先日、その従業員から「明日は始業時刻後の30分を育児時間として取りたいので、遅刻扱いにしないでほしい。」という申し出がありました。たしかに当社の就業規則では「育児時間」を定めていますが、育児の短時間勤務をしている者が育児時間をあわせて取れるのでしょうか?
  

育児のための「短時間勤務制度」とは

 育児・介護休業法(第23条第1項)では、事業主は、3歳未満の子を育てる労働者であって現に育児休業をしていない労働者について、所定労働時間の短縮措置を講じなければならないと定めていて、適用除外者や労使協定で除外できる者とした労働者を除いて、本人から申し出があった場合は、原則として短時間勤務制度を利用できるようにする必要があります。(常時雇用する労働者が100人以下の企業については、平成24年7月1日から義務化)

 この短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければなりませんが、例えば1日7時間もあわせて設けるなど、労働者の選択肢を増やすような措置でも可能であるとされています。

「育児時間」とは

 一方、労働基準法(第67条第1項)では、1歳に満たない子を育てる女性労働者は、1日2回それぞれ少なくとも30分の育児時間を請求することができると定めています。  育児時間は、本来は授乳のための時間を想定して定められたとされていますが、授乳だけではなく、育児全般に関する世話のために要する時間でも認められるとされています。

 また、育児時間を請求された場合は、請求された時間に働かせることはできないので、始業時刻後の30分間を育児時間として請求されたとしても、一方的にその時間を変更することはできません。

2つの制度は併用できる

 このように2つの制度は、仕事と育児の両立支援という視点においては共通するものがありますが、それぞれの法律に根拠をおいた別個の制度となっていて、一方を利用する場合に、もう一方が制限されるような定めもありません。  つまり、育児のための短時間勤務制度を利用している女性労働者は、労基法に基づく育児時間もあわせて利用することができることになります。ただし、育児時間は1歳未満の子を育てる女性労働者に請求権がありますので、該当する子が1歳に達した以降は、短時間勤務制度と併用することができません。

 今回のケースは、本人の希望を汲み取って1日7時間勤務としたわけですが、たまたま育児のために始業時刻に間に合わない状況が発生したということで育児時間を請求したと考えられます。

 育児時間を無給と定めていれば、遅刻扱いとして給与を減額することと同じ結果になるかも知れません。 しかし、遅刻が人事評価などに影響することも踏まえたうえで育児時間を請求しているのだとすれば、これを遅刻扱いとすることはできないでしょう。

5.官公署からの告知(平成24年度「中小企業経営・技術活性化助成事業」 事業説明会のご案内)

事業説明の対象となる助成事業

1.新製品・新技術開発助成事業

 (1)主な申請資格・・・東京都内に主たる事務所を持つ中小企業者、個人経営者、都内での創業予定者
 (2)事業内容・・・実用化の見込のある新製品や新技術開発、研究開発新サービス創出のための技術開発に要する経費の一部を助成
 (3)助成限度額・助成率・・・1,500万円 1/2以内

2.市場開拓助成事業

 (1)主な申請資格・・・東京都内に主たる事務所を持つ中小企業者等で公社が指定した事業において採択され、開発・製品化した            新製品・新技術の販路開拓を目的とした方
 (2)事業内容・・・開発した新製品・新技術の販路開拓のため、国内外の見本市への出展及び広告掲載に要する経費の一部を助成
 (3)助成限度額・助成率・・・300万円 1/2以内

3.ISO取得支援助成事業

 (1)主な申請資格・・・東京都内に主たる事務所を持つ中小企業者、個人事業者等
 (2)事業内容・・・ISO9001又はISO14001の認証取得に要する審査経費の一部を助成
 (3)助成限度額・助成率・・・300万円 1/2以内

説明会の開催概要

日 時
会場
定員
第1回 平成24年1月24日(火) 10:00~12:00 (公財)東京都中小企業振興公社
  本社 3回第1会議室
200名
第2回 平成24年1月24日(火) 14:00~16:00
第3回 平成24年1月25日(水) 10:00~12:00
第4回 平成24年1月25日(水) 14:00~16:00
第5回 平成24年1月26日(木) 10:00~12:00
第6回 平成24年1月27日(金) 14:00~16:00 (公財)東京都中小企業振興公社 多摩支社 2階大会議室
100名
第7回 平成24年1月31日(火) 14:00~16:00 産業技術研究センター2階 
東京イノベーションハブ
250名

問合せ先

東京都中小企業振興公社 助成課
TEL:03-3251-7895 / FAX:03-3253-6250 
E-mail:josei@tokyo-kosha.or.jp

6.参考資料(障害者の雇用者数、過去最高)

 平成23年6月1日現在、全国の民間企業(56人以上規模の企業7万5,313社)に雇用されている障害者数は36万6, 199人で、過去最高となったことが厚生労働省の調査で分かりました。

 ただ、同省では、平成22年7月に制度改正(重度以外の身体障害者及び知的障害者である短時間労働者がカウント対象になる等)があったため、今回と前回までの数値を単純に比較することは適当ではないとしています。

雇用されている障碍者数、実雇用率

 1.8%の法定雇用率が適用される民間企業(56人以上規模の企業)に雇用されている障害者数は36万6,199.0人で、過去最高となりました。仮に改正前の制度に基づき、重度以外の短時間身体障害者と短時間知的障害者を除いて計算したとすると35万9,492.0人となり、前回より4.8% ( 1万6,518.5人)増加となります。

 雇用者のうち、身体障害者は28万4,428人知的障害者は6万8,747人,精神障害者は1万3,024人でした。 また、実雇用率は1.65%、法定雇用率達成企業の割合は45.3%でした。

企業規模別の状況

 企業規模別にみると、雇用されている障害者数は、56~100人未満規模企業が2万9,345.0人、100~300人未満が7万805.0人、300~500人未満が3万4,856.0人、500~1,000人未満が4万4,782.5人、1,000人以上が18万6,410.5 人でした。

 また、実雇用率は、56~100人未満規模企業が1. 36%、100~300人未満が1.40%、300~500人未満が1.57%、500~1,000人未満が1.65%、1,000人以上が1.84%でした。

産業別の状況

 産業別にみると、実雇用率は、「電気・ガス・熱供給・水道業」(1.85%)、「生活関連サービス業、娯楽業」(1.87%)、「医療、福祉」(1. 90%)の3業種は1.8%の法定雇用率を上回りました。

法定雇用率未達成企業の状況

 法定雇用率未達成企業は4万1,211社で、そのうち、不足数が0.5人または1人である企業が63.9%と過半数を占めています。









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