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メールマガジン2012年3月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2012年3月 Vol.38

1.人事・総務ニュース

2月のできごと

大卒予定者の就職内定率 上昇  ~就職内定状況調査前年同期比3.1ポイント上昇~

 厚生労働省と文部科学省は17日、2011年度大学等卒業予定者の就職内定状況調査(2011年12月1日現在)の結果を発表した。大学の就職内定率は71.9%で、前年同期と比べ3.1ポイント上昇した。男女別では、男子73.1%(前年同期比3.0ポイント上昇)、女子70.5%(同3.1ポイント上昇)となっている。

厚生年金 65歳までの再雇用義務付け ~24年度以降の「子ども手当」を合意~

 厚生労働省は、希望する者全員の65歳までの再雇用制度導入を企業に義務付ける内容が盛り込まれた「高年齢者雇用安定法」の改正案概要を15日に民主党の部会で示し、了承されました。

 厚生労働省は、定年後の再雇用義務制度を、男性に対する厚生年金の支給開始年齢が65歳まで引き上げられる2025年度から全面導入するとしたうえで、再雇用の義務に違反した企業を公表するなどの罰則規定なども設ける方針です。今後、企業への負担を軽減する経過措置を盛り込んだうえで、改正法案を今の通常国会に提出することにしています。

パートへの厚生年金・健保適用、企業負担5,400億円増

  厚生労働省は、パート労働者に社会保険を適用した場合、約370万人のパート労働者が健康保険・厚生年金保険に加入すると、約5,400億円の企業負担が発生するとする試算結果を発表しました。同省は対象者を段階的に増やす激変緩和措置をとるとしているが、流通業や中小企業は反発しています。

 パートへの厚生年金・企業健保の適用拡大は社会保障と税の一体改革素案に明記され、政府・与党は3月の法案提出を目指しています。加入基準を現行の週30時間以上働くパートから、週20時間以上に緩め、最終的には370万人のパートを加入させるとしたものです。

有期契約労働者の処遇 ~5年超えれば無期雇用に転換へ~

 パートや契約社員など有期契約労働者の処遇などの在り方について検討してきた労働政策審議会は、同じ使用者との間の労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により、期間の定めのない契約に転換させる仕組みを導入することが適当であるとする報告書をまとめ、12月26日、厚労相に建議を行いました。

 このほか、無期の契約に転換する際に、賃金などの労働条件は別段の定めがない限りは同じ条件で継続させることも可能とすることや、いったん契約が切れて再び契約する場合に、前後の契約期間か通算されないこととなる期間(クーリング期間)は原則6ヵ月が適当であるなどとしています。

厚生年金「加入逃れ」事業所名を公表へ

 厚生労働省は、厚生年金保険料の負担を逃れるために故意に加入を届け出ず、加入指導にも応じない事業所の名前を公表する方針を明らかにしました。2010年度末時点において約175万事業所が加入を届けていますが、日本年金機構が把握しているだけでも約10万8,000事業所が未届けとなっています。

 会社員向けの厚生年金をめぐり、厚生労働省は6日、保険料負担を逃れるため加入を届け出ず、再三の加入指導にも応じない事業所の名前を公表する方針を決めた。厚生年金「加入逃れ」を減らすねらいです。今国会に関連法案の提出をめざすとしています。

海外への転職者数が過去最高に ~厚生労働省まとめ 10年度最高 日系企業の採用増~

 2010年度における人材紹介会社経由の海外転職者数は474人で、前年度比3倍強となり過去最高を記録したことが、厚生労働省のまとめでわかりました。中国や東南アジアでの日系企業の現地採用拡大が背景にあり、人材紹介大手によれば、2011年も前年比で1~2割増えています。国内の給与水準の頭打ちもあって、若年層を中心に伸びています。

正社員の賃金改善見込み「ある」が37.5%

 帝国データバンクが3日発表した「賃金動向に関する企業の意識調査」結果によりますと、2012年度の正社員の賃金改善見込みについて「ある」と回答した企業は37.5%で、「ない」35.1%を上回りました。

 賃金改善の理由は、「労働力の定着・確保」が最多、「業績拡大」も約5割となっています。賃金改善の具体的内容は、「ベースアップ」30.8%、「賞与(一時金)」20.5%となり、前回調査(11年度見込み)と比べそれぞれ、0.4ポイント、0.5ポイント低下しました。

日・スイス社会保障協定/日・ブラジル社会保障協定、3月1日に発効

【日・スイス社会保障協定】

 日本政府は13日、スイスとの社会保障協定の公文を交換しました。相手国に一時的に派遣される企業駐在員など被用者に課される社会保険料の「二重払い」問題の解決等が目的です。これにより、派遣期間が5年以内の一時派遣被用者等は、原則として派遣元国の年金制度及び医療保険制度にのみ加入し、両国での保険期間を通算してそれぞれの国で年金受給権を確立できることとなります。発効は2012年3月1日。

【日・ブラジル社会保障協定】

 日本政府は7日、ブラジルとの社会保障協定の公文を交換しました。相手国に一時的に派遣される企業駐在員など被用者に課される年金保険料の「二重払い」問題の解決等が目的です。これにより、派遣期間が5年以内の一時派遣被用者等は、原則として派遣元国の年金制度にのみ加入し、両国での保険期間を通算してそれぞれの国で年金受給権を確立できることとなります。発効は2012年3月1日。

競合他社への転職禁止無効  ~「職業選択の自由侵害」~

 優秀な人材とノウハウの流出防止を目的に、外資系生命保険会社が執行役員との間で取り交した「退職後2年以内に競合他社に就業するのを禁止し、違反した場合は退職金を支給しない」とする契約条項の有効性が争われた訴訟の判決で、東京地裁は13日、「職業選択の自由を不当に害し、公序良俗に反して無効」との判断を示しました。

 原告側弁護士によると、外資系企業では保険業界に限らず同種条項を交わすケースが多く、「名ばかり管理職とされる執行役員の転職を安易に禁じることに警鐘を鳴らす判断だ」としています。

 原告は「アメリカン・ライフ・インシュアランス・カンパニー」日本支店(メットライフアリコ)の元執行役員の男性。保険商品を代理販売している提携金融機関への営業を統括していました。2009年6月に退社し、翌月に別の生保に転職、アリコ社は退職金を支給しませんでした。判決は、請求通り退職金約3,000万円の支払いを命じました。

 光本洋裁判官は、男性はアリコ社で機密情報に触れる立場になく、転職後は異なる業務に携わっていたとして「アリコ社に実害が生じたとは認められない」と指摘し、「転職先が同じ業務を行っているというだけで転職自体を禁じるのは制限として広すぎであり、禁止期間も相当ではない」としました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

「任意継続」を途中でやめられる? (健康保険の任意継続被保険者)

 退職する予定の社員が、退職後はなるべく保険料が安くてすむように、当面は健康保険の任意継続被験者資格を取って、途中で国民健康保険に切り替えるのが良いのではないかと考えているようですが、任意継続被験者を途中でやめることはできるのでしょうか?
 また、任意継続の保険料が途中で変わることはあるのでしょうか?

任意継続と国民健康保険の保険料の違い

 健康保険に加入する人が退職などで資格を喪失する場合、喪失日の前日までに2ヵ月以上の継続した被保険者期間があれば、所定の申請手続きを行うことで「任意継続被保険者」として引き続き健康保険に加入することができます。

 任意継続被保険者の保険料は、原則として退職時の標準報酬月額をもとに決められますが、全ての被保険者の平均に基づいた標準報酬月額(*)を超えている場合は、平均の標準報酬月額に基づいた保険料が適用されます。また、事業主負担がなく、全額が自己負担となります。

 退職後(任意継続加入後)の収入の増減などの理由で保険料が変わることはありませんが、保険料率の見直しなどで保険料が変わる場合があります。 *協会けんぽでは、平成24年度に適用される標準報酬月額は28万円です。

 一方、国民健康保険の保険料については、各市区町村により算定方法が異なりますが、一般的には前年の所得を基準に算定されます。したがって、前年の所得の状況によっては、当年度の保険料が大きく変わる場合もあります。

任意継続披保険者の資格喪失

 任意継続被保険者の資格を喪失するのは、次のいずれかの事由に該当する場合です。
1.任意継続被保険者となってから2年が経過したとき
2.保険料を納付期日(毎月10日)までに納付しなかったとき
3.就職して、健康保険・船員保険・共済組合などの被保険者となったとき
4.後期高齢者医療の被保険者となったとき
5.死亡したとき

 したがって、任意継続をしてから2年が経過する前に、「国民健康保険に切り替えるため」「配偶者などの被扶養者になるため」という理由で届け出ても資格を喪失することはできません。ただし、当月の保険料を納付期日までに納めないときは、上記2の事由により、納付期日の翌日に資格を喪失します。この場合、届出は不要で督促もありません。このように、一定の場合に該当すれば、任意継続被保険者でなくなることになります。

ワンポイントチェック

 平成22年4月から、倒産・解雇などにより離職した人(雇用保険の特定受給資格者)や雇止めなどにより離職した人(雇用保険の特定理由離職者)を対象として、国民健康保険料が軽減される制度が導入されています。
 当初から任意継続被保険者になるよりも、国民健康保険に加入したほうが保険料の負担が少ない場合もあります。

3.参考資料 (職場のパワーハラスメントを定義)

 職場のいじめや嫌がらせなどの問題を議論する厚生労働省のワーキング・グループは、1月30日、「職場のパワーハラスメント」の定義などを示した報告書をまとめました。 同報告書では、同じ職場で働く人に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為が職場のパワーハラスメントであると明記されました。また、上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれるとしています。

1.はじめに:なぜ職場のいじめ・嫌がらせ問題に取り組むべきか

 職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為であり、早急に予防や解決に取り組むことが必要な課題です。

 企業は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」による職場の生産性の低下や人材の流出といった損失を防ぐとともに、労働者の仕事に対する意欲を向上させ、職場の活力を増すためにも、この問題に積極的に取り組むことが求められます。

2-1.職場からなくすべき行為は何か

 「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」という言葉は、どのような行為がこれらに該当するのか等、人によって判断が異なる現状がありますが、とりわけ、同じ職場で行われる「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」については、業務上の指導との線引きが難しいなどの課題があり、労使の取組を難しいものとしています。そのため、ここでは、労使が予防・解決に取り組むべき行為を以下のとおり整理し、そのような行為を「職場のパワーハラスメント」と呼ぶことを提案しています。

2-2.職場のパワーハラスメントの行為類型

 職場のパワーハラスメントの行為類型として、以下の6つを示しています。ただし、職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないことに留意する必要があります。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

3.労使の取組

 この問題を予防・解決するための労使の取組については、まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すべきであり、対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組の例と、取り組む際の留意点は以下のとおりです。

<予防するために>

①トップのメッセージ
②ルールを決める
③実態を把握する
④教育する
⑤周知する

<解決するために>

①相談や解決の場を設置する
②再発を防止する

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

限度時間を超える時間外労働はどこまで認められる?

   当社では、毎年定期に36協定(時間外・休日労働に関する協定)を締結していますが、実態とみると、協定の限度時間を超える場合がみられるので、次回から「特別条項付き36協定」に切り替える予定です。この場合、限度時間を超える時間外労働はどこまで認められるのでしょうか?また、締結するにあたって留意するべき点はあるでしょうか?
  

特別条項付き36協定の延長時間

 36協定で定める時間外労働の限度時間は、原則として厚生労働大臣が定めた基準の範囲でなければなりませんが、臨時的に限度時間を超えてさらに時間外労働を行わせなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付き36協定を結べば、例外的に限度時間を超えて労働させることができます。

 ただし、この場合であっても、原則となる限度時間を超えて労働させることができる時間数についても協定で限度を定めておくことが必要です。この延長時間の限度については基準などは定められてはいませんが、無制限に等しいといえるような延長は、健康管理の観点からも好ましくありませんので、労使間で協議して良識的な範囲で決めておくべきでしょう。

特別条項付き36協定を締結する際の留意点

 このほか、特別条項付き36協定を締結するにあたっては、次の点に留意しなければなりません。

① 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を定めること。
*この場合の「特別の事情」とは、臨時的なものであって、全体として1年の半分を超えないことが見込まれ、事情ができるだけ具体的なものであることが必要です。したがって、特に理由を限定せずに、単なる「業務上の必要があるとき」や「業務が繁忙なとき」という事情は臨時的であるとは認められません。

② 特別の事情が生じた場合に、限度時間を超えるに際して労使がとるべき手続を定めておくこと。
*事前の協議や通告など、手続を具体的に定めることが必要です。

③ 限度時間を超えることのできる回数を定めること。
*1年のうち半分を超えないことが必要です。 回数は、一定期間の長さによって異なりますが、一定期間か1ヵ月であれば6回、1週間であれば26回が限度となります。

④ 限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努めること。

⑤ 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定めること。
*割増賃金の率は、法定の割増賃金率を超える率とするよう努めることとされています。

特別条項の例

 一定期間における延長時間は、1ヵ月45時間、1年360時間とする。
 ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、6回を限度として1ヵ月60時間まで、1年420時間まで延長することができる。 この場合の割増賃金率は、1ヵ月45時間を超えた場合は30%、1年360時間を超えた場合は35%とする。

5.助成金(トライアル雇用助成金)

 厚生労働省では、企業と労働者相互の理解を深め、その後の常用雇用への移行や雇用のきっかけ作りを支援するため、公共職業安定所長がトライアル雇用を実施することが適当であると認める者を対象に、トライアル雇用事業を行っております。

トライアル雇用の特徴

  1. 事業主は、原則3ヵ月間の試行雇用(トライアル雇用)を行うことにより、対象となる労働者の適性や業務遂行可能性などを実際に見極めた上で、トライアル雇用終了後に本採用するかどうかを決めることができます。
  2. 事業主は、当該試行雇用期間に対応して、対象労働者1人あたり月額4万円(最大12万円)の奨励金を受け取ることができます。
  3. 対象労働者は、実際に働くことを通じて、企業が求める適性や能力・技術を把握することができます。

対象となる労働者

  1. 45歳以上の中高年齢者
  2. 40歳未満の若年者等
  3. 母子家庭の母 等

主な助成を受けるための要件

  1. 雇用保険の適用事業主であること
  2. ハローワークの紹介で対象労働者を雇い入れるものであること
  3.  一定期間、事業主都合で解雇等をしたことがない事業主であること 等

奨励金の額

月額4万円×3ヶ月(最大12万円)

6.参考資料(健康保険料率/雇用保険料率)

 厳しい医療保険の財政状況に加え、高齢者医療への拠出金などがますます増える中、加入者の方々の医療・健康・生活を支え、安心して医療のサービスを受けられるように保険料率が引上げられることになりました。

 雇用保険料率については、現行より0.2%(労働者・事業主負担分では各0.1%)引き下げられます。

健康保険料率

 全国健康保険協会は、都道府県ごとに設定される健康保険の保険料率を、全国平均で9.50%(労使折半)から10.00%(同)に引き上げることを決定しました。過半数を超える26道府県で、初めて10%台となっています。

 また、全国一律で設定されている介護保険料率についても、1.55%(労使折半、現行は1.51%)に引き上げられます。新しい保険料率(下表参照)は、今年3月分(4月納付分)から適用されます。

雇用保険料率

 厚生労働省は1月25日、平成24年度の雇用保険料率を告示しました。失業等給付に係る雇用保険料率については、現行より0.2%(労働者・事業主負担分では各0.1%)引き下げられます。(下表参照)

9.ACROSEEDからのお知らせ(株式会社ラーテルコーポレーション のご紹介)

 昨今、日本経済が低迷を続ける中、海外、とりわけアジア進出を計画する企業が増えています。 特にアジアの中でも中国の経済発展はめざましく、2009年に日本のGDPを抜き去ったのは記憶に新しいところであります。更にIMFの統計では、2030年にはGDPで全世界経済の4分の1もが中国一国によって占められる状況と言われています。そのため、一昔前は“海外進出=欧米”だったのに対して、現在は“海外進出=中国”が当たり前になっております。

 しかしながら近くて遠い国“中国”は、長年の共産党一党独裁体制が色濃く残る「近くて遠い国」であることも事実です。中国進出の成功事例は一部の大手企業に限られ、それ以外の企業では、必要性は感じているものの、具体的な施策ベースまで落とし込めていないというのが現実ではないでしょうか。

“中国に現地法人を立てたものの、ここ 3年間全く稼動していない”
“中国人に合わせた商品を開発・販売したが、さっぱり売れていない”
“中国人と商売を始めたが、なかなかいい関係を築けず長続きしない”
という話はよく耳にします。

 現実問題として、日本企業と中国企業の橋渡しをしてくれる人材を自社で抱えない限り、中国進出を大きく進めるのは、難しいという事実があります。

 実際にパナソニック・楽天・ユニクロ・サントリーと海外進出に成功している会社ほど、留学生を飛び越え中国現地での新卒採用に力を注いでおります。

 そこで株式会社ラーテルコーポレーションが提案するのが“現地の人材を採用し、日本で育成した上で海外に打って出る”という手法です。というのも、「ヒト」「モノ」「カネ」という商売に必要な3要素の中で、特に中国でモノ言うのが「ヒト」だからであります。

 株式会社ラーテルコーポレーションでは、中国国内(北京・上海)で新卒向けの合同説明会を実施し、特に国際化が十分に進んでいない企業様向けに、採用手法から社内での戦力化までのトータルパッケージを提供しています。北京大学・清華大学といった中国の一流大学の中でも、日本語が堪能な学生を試験で選別しておりますので、数年間の日本国内での育成の後、中国進出の際の現地の幹部候補生として、現地の即戦力としての活躍を見込めます。また、採用計画は決まっていないが、現地の学生のレベルを確かめたいという企業様には、視察をメインにした現地での合同説明会への参加のプランも用意しております。

 ご興味がおありの企業様は、ACROSEEDグループまでご連絡ください。代表者の方を直接ご紹介させて頂きます。









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