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メールマガジン2012年5月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2012年5月 Vol.40

1.人事・総務ニュース

4月のできごと

平成23年度「大学等卒業予定者の就職内定状況調査」

 厚生労働省は3月16日、平成24年3月に大学を卒業する学生の就職状況などを文部科学省と共同で調査し、平成24年2月1日現在の状況を取りまとめました。調査対象は、全国の大学、短期大学、高等専門学校、専修学校の中から、設置者や地域などを考慮して抽出した112校、6,250人です。

【就職内定率】

 大学:80.5%(前年同期比3.1ポイント増)、短期大学(女子学生のみ):66.9%(同3.8ポイント増)、高等専門学校(男子学生のみ):98.0%(同0.7ポイント増)、専修学校(専門課程):77.5%(同8.0ポイント増)

労働契約法改正の動向 ~改正労働契約法案要綱を答申~

 労働政策審議会が3月16日、諮問を受けていた「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」を「概ね妥当」として、小宮山厚労相に答申しました。有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換、「雇止め法理」の法定化、期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止の3項目が骨格となっている。

【改正案のポイント】

①5年を超えて反復更新された有期労働契約について、労働者からの申込みがあれば期間の定めのない労働契約へ転換させる仕組みの導入

 反復更新により有期の労働契約が5年を超える場合が対象で、原則6ヶ月以上の空白期間(クーリング期間)がある場合には、前の契約期間と通算されないため該当しないこととなります。

②「雇止め法理」の法制化

 有期労働契約を繰り返し更新することにより期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている(あるいは有期労働契約の期間満了後にも雇用が継続されている)等により、有期雇用労働者の雇用関係継続への合理的な期待が認められるときに、雇止めを行う際には合理的な理由が必要となることです。また、雇止めが無効と判断された場合には、従前の労働契約が更新されたものとみなされることになります。

③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

 期間の定めがあることによって、有期契約労働者の労働条件が無期契約労働者の労働条件と相違する場合に、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮し、不合理と認められるものであってはならないというものです。

 協会けんぽからのお知らせ ~被扶養者に該当しなくなった方の届出はお済ですか?~

  健康保険では、就職や一定の収入を超えた場合など、健康保険の被扶養者の条件に該当しなくなったときに「健康保険被扶養者(異動)届」の提出が必要です。

日本年金機構からのお知らせ ~被保険者資格証明の交付について~

 健康保険証の交付は、協会けんぽ(健保組合を除く)が行っています。年金事務所に「資格取得届」や「氏名変更届」を届け出すると、健康保険証は後日、協会けんぽから事業主宛てに郵送されます。

 近日中に医療機関で受診する予定があるなど、“緊急を要する場合に限り”年金事務所において「健康保険被保険者資格証明書」が公布されます。被保険者証が交付され次第、被保険者資格証明書は、年金事務所へ返却しなければなりません。なお、有効期間は証明日より20日以内です。

児童手当拠出金の率の変更 ~1000分の15(0.15%)に5年ぶりの引上げ~

 厚生労働省の通達により、平成24年度における児童手当拠出金の率が5年ぶりに変更されることになりました。前年度までの1000分の13(0.13%)から引き上げられ、1000分の15(0.15%)となります。児童手当拠出金は、従業員が児童を扶養しているか否かにかかわらず、子ども手当に係る拠出金等のために拠出金の全額を会社が負担します。

 児童手当拠出金の額は、使用する被保険者の標準報酬月額の総額に拠出金率を乗じた額であり、毎月、年金事務所から送付されてくる納入告知書(納付書)・領収書に児童手当拠出金の額も記入されています。

客室乗務員の解雇も有効/再建中の日航、東京地裁

 日本航空の会社更生手続き中に整理解雇された33~60歳の元客室乗務員72人が、雇用継続の確認を求めた訴訟の判決で、東京地裁の白石哲裁判長は3月30日、解雇を有効と判断、請求を棄却しました。元パイロット76人についても同地裁は29日、解雇を有効と判断しています。

 巨額の負債を抱えた日航を「いったん沈んだ船」と例えて「二度と沈まないよう、大幅な事業規模の縮小と適正規模の人員体制への移行は不可欠だった」と指摘しました。

 その上で (1)希望退職の募集など解雇回避の措置が尽くされていた (2)病欠日数や年齢を考慮した人選基準は恣意的な考えが入る余地が少なく、客観性がある (3)人員削減の必要を真摯に説明したとして「解雇には合理性がある」と結論付けました。

 判決後、原告団長の女性は「不当極まりない判決」として控訴する方針を明らかにしました。日航は「主張が全面的に認められた」とのコメントを出しました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 この度、親の介護のため休業を申し出ている正社員から、介護休業給付金は受けられるかという質問がありました。当社では介護休業を取る者は初めてなのですが、この給付金を受けるにはどういった条件が必要なのでしょうか?

雇用保険の介護休業給付とは

 雇用保険の介護休業給付金は、家族を介護するために休業し、その期間中の賃金が休業開始前の賃金と比べて80%未満であるなど、一定の要件を満たしている場合に支給されるもので、高年齢雇用継続給付や育児休業給付と同じ「雇用継続給付」の一つです。

 この介護休業給付金を受けるための条件として、本人の資格、家族と介護状態の条件、介護休業と賃金の条件の3つに分けて説明します。

支給の対象者は

 介護休業給付金を受ける資格がある人は、雇用保険の一般被保険者であって、介護休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が通算して12ヶ月以上ある人です。

 ただし、過去に基本手当の受給資格の決定を受けたことがある人については、基本手当の受給資格決定を受けた後のものに限られます。

支給の対象となる「介護」「家族」とは

 介護休業給付金を受けるには、介護休業の対象となる家族が負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態にあることが必要です。ここでいう「2週間以上」とは、介護休業をする期間ではなく、あくまでも常時介護を必要とする期間をいうもので、「介護を必要とする状態」とは、必ずしも「要介護認定」を受けることまでは必要ありません。

 たとえば、歩行や排泄、食事などの日常生活上の介護において、他の家族や介護事業者などによる介護を含めて、2週間以上介護を必要とする状態にあれば良いとされます。 また、対象となる家族は、配偶者(事実上の婚姻関係と同様の事情にある者を含む)、父母(養父母を含む)、子(養子を合む)、配偶者の父母(養父母を含む)のほか、一般被保険者が同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫です。

支給の対象となる介護休業は

 支給の対象となる介護休業は、支給対象となる家族の同一の要介護状態につき3ヶ月が限度で、介護休業の期間の初日および末日とする日を明らかにして事業主に申し出ることが必要です。

 実際に介護休業給付金が支払われるためには、介護休業開始日から起算して1ヶ月ごとに区切った各期間(支給単位期間)に支給された賃金額が休業開始前の1ヶ月当たりの賃金額の80%未満であって、かつ休業している日数(所定休日を含む)が支給単位期間ごとに20日以上あることが必要です。(ただし、休業終了日が含まれる支給単位期間は、休業日が1日でもあれば、20日以上である必要はありません。)

ワンポイントチェック

 対象となる介護休業は、事業主への申し出が必要とされていますので、介護休業給付金の支給申請の際には、介護休業の初日と末日を明記した「介護休業なかでがき申出書(写し)」を添付します。 この申出書には、2週間以上の常時介護が必要な理由などの詳細な記載も必要なので、休業開始前に提出してもらうようにしましよう。

3.参考資料 (改正育児・介護休業法)

 育児・介護休業法は、平成21年に“男女ともに仕事と家庭の両立ができる働き方の実現”を目指して改正されました。これまで一部の制度の適用が猶予されていた従業員数100人以下の事業主に対しても、以下の制度が適用になります。

 平成24年7月1日までに、会社の制度について必要な見直しを行い、改正された内容に合わせ就業規則を整備しなければなりません。

制度
従業員数
100人以下
101人以上
短時間勤務制度の義務化
平成24年
7月1日
平成22年
6月30日
所定外労働の免除の義務化
介護休暇の創設
子の看護休暇の拡大
平成22年
6月30日
パパ・ママ育休プラス
産後8週間以内の父親の育休取得促進
労使協定による専業主婦(夫)除外規定の廃止

適用が猶予されていた制度

① 短時間勤務制度(短時間勤務(1日6時間)ができる制度)
② 所定外労働の制限(時間外労働が免除される制度)
③ 介護休暇(介護の必要がある日について仕事を休める制度)

I 短時間勤務制度(所定労働時間の短縮措置)

【制度の概要】

  • 事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければなりません。
  • 短時間勤務制度は、就業規則に規定される等、制度化された状態になっていることが必要であり、運用で行われているだけでは不十分です。
  • 短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間(5時間45分から6時間まで)とする措置を含むものとしなければなりません。

【対象となる従業員】

 短時間勤務制度の対象となる従業員は、以下のいずれにも該当する男女従業員です。

  1. 3歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務をする期間に育児休業をしていないこと
  2. 日々雇用される労働者でないこと
  3. 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
  4. 労使協定により適用除外とされた従業員でないこと

 以下の①~③の従業員は労使協定により適用除外とすることができます。

  1. 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない従業員
  2. 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
  3. 業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員

 このうち、③に該当する従業員を適用除外とした場合、事業主は代替措置として、以下のいずれかの制度を講じなければなりません

  1. 育児休業に関する制度に準ずる措置
  2. フレックスタイム制度
  3. 始業・終業時間の繰上げ・繰下げ(時差出勤の制度)
  4. 従業員の3歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

II 所定外労働の制限

【制度の概要】

 3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

【対象となる従業員】

 原則として3歳に満たない子を養育するすべての男女従業員(日々雇用者を除く)が対象となります。ただし、以下の①~②の従業員は労使協定により適用除外とすることができます。

① 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない従業員
② 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

III 介護休暇

【制度の概要】

  • 要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員は、事業主に申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができます
  • 介護休暇は、労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。
  • 「要介護状態」とは、配偶者(事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む)、父母および子(これらの者に準ずる者として、従業員が同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹および孫を含む)、配偶者の父母です。
  • 「その他の世話」とは、対象家族の介護、対象家族の通院等の付き添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行、その他の対象家族に必要な世話をいいます。

【対象となる従業員】

 原則として3歳に満たない子を養育するすべての男女従業員(日々雇用者を除く)が対象となります。ただし、以下の①~②の従業員は労使協定により適用除外とすることができます。

① 当該事業主に引き続き雇用された期間が6ヶ月に満たない従業員
② 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

賠償金を給与から控除できるか

  当社は、ハウスクリーニングを主な業務としていますが、従業員の不注意が原因で業務中に依頼者の備品などを誤って破損させてしまうこともあり、会社が損害賠償を行った場合には、従業員にも責任を負わせるために賠償金の一部を負担させることを検討しています。 この場合、賠償金を給与から控除することはできるようにルール化しても問題はないでしょうか?
  

賃金支払いの原則

 労働基準法(第24条第1項)は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」と定めています。このように賃金は「全額払い」が原則となっていて、例外的に次の2つの場合に限り、賃金の一部を控除して支払うことが認められます。

①法令に別段の定めがある場合
(例)所得税の源泉徴収、住民税の特別徴収、社会保険料、労働基準法第91条に基づく制裁金

②労使間で締結した書面による協定がある場合
(例)社宅の家賃、社内積立金、組合費

 なお、ここでいう「控除」とは、支払額が確定している労働者の賃金債権についてその一部を差し引くことをいいます。したがって、欠勤や遅刻、早退などがあった場合に固定的賃金を労働の提供がなかった限度で支払わないこととすることは、その部分については元から賃金債権が発生していませんので、全額払いの原則における例外的な「控除」にはあたりません。

賠償金と賃金との相殺

 損害賠償金は発生原因や労働者の過失の程度、損害額の評価など不確定な要素が多いことから、これを労働者の有する賃金債権と相殺することは例外事項には相当せず、労基法の全額払いの趣旨に反するものと解されています。したがって労使協定によって賃金からの一方的な控除が可能なようにルール化することはできないとされています。

 しかし、個別のケースに限られますが、労働者が損害賠償金を支払うことについて、その実際の支払方法として賃金から控除することを自ら選択するなど、労使間の「合意」によって相殺することは、労働者の完全に自由な意思に基づいていると認めるに足りる合理的な理由があるとして、全額払いの原則によって禁止されるものではないとした裁判例もあります。

賠償予定の禁止

 これに関連しているので取り上げますが、労働基準法第16条では、あらかじめ違約金を定め、または損害賠償額を予定する労働契約を結ぶことを禁止しています。

 「損害賠償額を予定する」とは、損害額を一定の金額として定めておくことをいいます。つまり、実害があったかどうか、実害額はいくらなのか、過失の程度は、といった事情を考慮せずに機械的に賠償額を決めておくことはできません。

 したがって、実際に労働者に損害賠償金の一部を負担させるためには、その事案ごとに事情を十分に考慮して、労働者が納得できる金額を決めることが必要となるでしょう。

5.助成金(両立支援助成金)

 両立支援助成金には、「事業所内保育施設設置・運営等支援助成金」と「子育て期短時間勤務支援助成金」があります。

 常時100人以下の従業員を雇用する中小企業について、平成24年7月1日より改正育児・介護休業法の適用を猶予されていた短時間勤務制度が義務化されます。「子育て期短時間勤務支援助成金」は短時間勤務制度を促進する助成金です

対象となる短時間勤務制度

 1日の所定労働時間を原則として6時間とする制度を含む以下の(1)~(3)のいずれかの短時間勤務制度を就業規則等に規定し、連続して6ヶ月以上利用していることが必要です。

(1) 1日の所定労働時間を短縮する短時間勤務制度 1日の所定労働時間が7時間以上の労働者について、1日の所定労働時間を1時間以上短縮している制度
(2) 週または月の所定労働時間を短縮する短時間勤務制度 1週当たりの所定労働時間が35時間以上の労働者について、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮している制度
(3) 週または月の所定労働日数を短縮する短時間勤務制度 1週当たりの所定労働日数が5日以上の労働者について、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮している制度

助成金の要件

  1. 対象となる短時間勤務制度を就業規則等により制度化していること
  2. 小学校就学前(従業員100人以下は3歳)まで利用できる短時間勤務制度を就業規則などで定めていること
  3. 小学校3年修了までの子を養育する従業員が連続6ヶ月以上利用すること
  4. 6ヶ月以上利用した後に1ヶ月以上雇用を継続し、現在も在籍していること
  5. 一般事業主行動計画を策定して、労働局へ届け出ていること
  6. ※従業員101人以上は届出義務があります。ただし、助成金申請を行う事業主は、企業規模を問わずに届出が必要です。
  7. 平成22年4月1日以降に初めて制度利用者が生じたこと

受給できる助成金の額

 40万円(従業員数101人以上の事業主は30万円)
※H24.4.1から変更されています。

6.参考資料(パワーハラスメント)

 このほど、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」は、「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を取りまとめました。

 これは今年1月に同会議のワーキング・グループが公表した報告を踏まえたもので、働く人の誰もが、この問題の当事者となり得ることや取り組む意義を訴えるとともに、予防・解決に向け、職場の一人ひとりにそれぞれの立場からの行動を呼びかけています。

提言のポイント

【組織で働くすべての人たちへ】

 いま、職場で傷つけられている人がいる。暴力、暴言、脅迫や仲間外しといったいじめ行為に悩む職場が増えている。また、どの職場でも日常的に行われている指導や注意などの業務上のやり取りも、適正な範囲を超えると、相手を深く傷つけてしまう場合がある。

 こうした行為は「職場のパワハラ」に当たり、上司から部下だけでなく、同僚間や部下から上司にも行われる。つまり、誰もが当事者となり得ることを、組織で働くすべての人たちが意識するよう求める。

【職場のパワハラをなくそう(問題に取り組む意義)】

 職場のパワハラは、相手の尊厳や人格を傷つける許されない行為であり、職場環境を悪化させるものである。放置すれば、仕事への意欲や自信を失わせ、時には、心身の健康や命すら危険にさらされる場合がある。

 数多くの人たちが組織で働く現在、職場のパワハラをなくすことは、組織の活力につながる重要な課題である。

【職場のパワハラをなくすために(予防・解決に向けた取組)】

(1)企業や労働組合、そして一人ひとりの取組

 企業や労働組合はこの問題をなくすために取り組むとともに、その取組が形だけのものにならないよう、職場の一人ひとりにも、それぞれの立場から取り組むことを求める。

(2)それぞれの立場から取り組むべきこと

  • 組織のトップマネジメントは、こうした問題が生じない組織文化を育てるために、自らが範を示しながら、その姿勢を明確に示すなどの取組を行うべきである。
  • 上司は、自らがパワハラをしないことはもちろん、部下にもさせてはならない。ただし、必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。

(3)職場の一人ひとりに期待すること

  • 人格尊重:職場のパワハラ対策の本質は、それぞれの価値観、立場、能力などの違いを認めて、人格を尊重し合うことにある。
  • コミュニケーション:互いにコミュニケーションを適切・積極的に行うことがパワハラの予防につながる。例えば、上司は、指導や注意は「事柄」を中心に行い、「人格」攻撃に陥らないようにする。
  • 互いの支え合い:職場の一人ひとりが、問題を見過ごさずに向き合い、パワハラを受けた人を孤立させずに声をかけ合うなど、互いに支え合うことが重要である。

【おわりに】

 この提言は、職場からパワハラをなくし、働く人の尊厳や人格が大切にされる社会を創っていくための第一歩である。

 この提言をもとに、組織は対策に取り組むとともに、そこで働く一人ひとりは自分たちの職場を見つめ直し、互いに話し合うことからはじめることを期待する。

8.ACROSEEDからのお知らせ(株式会社アセット・アドバンテージのご紹介のご紹介)

 法人向けファイナンシャルコンサルティングを事業軸にした、日本のFP業界で独自のスタイルを持つ会社を設立しました。

 退職金コンサルティングや現代型福利厚生サービスを切り口に、企業活動をプロモーションしてまいります。当社が提供する企業向けファイナンシャルコンサルティングは、従業員の皆様にもグローバル経済時代を生きるキッカケを与えるものと考えます。

会社も社員も節約できる「選択制」確定拠出年金とは

 保険料の負担の重さに対し、不十分な給付。これが日本の公的年金の現実です。今年金で暮らしている方は、現役時代の年収の約6割に相当する年金を受け取っているのだそうですが、今の20代、30代が年金をもらう頃になったら、受け取る年金額はせいぜい現役時代の年収の4割程度とされています。

 やっていけるでしょうか?

 もはや公的年金だけでは、私たちの老後は十分な暮らしはできない現実、どうやって老後の収入を確保するか…? 預金・年金保険・投資も選択肢ですが、まずは節税をしながら積立ができる「確定拠出年金(401k)」を検討してみてはいかがでしょうか?

 確定拠出年金はこれまである程度の事業規模がなければ、運営管理機関(金融機関)のコスト回収の問題で導入することができませんでした(これは法人にとっては全くナンセンスな話です)。さらに毎月の拠出額(社員への積立額)は会社が負担しなくてはなりませんので、導入するために越えなければならないハードルが結構あるのが実態です。

 でも、私たちがご紹介する「選択制」確定拠出年金なら、企業は現行給与のほかに新しい資金を準備することなく、社員は税金がお得になる老後のための積立制度を始めることができるんです。「選択制」確定拠出年金は、事業規模にかかわらず確定拠出年金が導入できる。まさに中小企業が大企業並みの税制優遇を受けられる切り札なんです。

 「選択制」確定拠出年金を導入していただくと、加入者の拠出金額によって社会保険料の等級が減額され、それが企業にとってのメリットになります。社会保険料率は、健康保険・厚生年金保険・雇用保険と合わせるとおよそ15%になりますので、単純に考えると社員が1万円を毎月積み立てするとその15%の1,500円が一人あたりの社会保険料削減額となります。社員にとっても「節税しながらできる積立制度」というメリットのある制度が「選択制」確定拠出年金なのです。

株式会社 アセット・アドバンテージ
東京都中央区銀座6-6-1銀座風月堂ビル5F
URL:http://wiselife.biz(ワイズライフFPコンサルタント)
TEL:03-6215-8312  
事業内容=ファイナンシャルコンサルティング
法人ご相談窓口 山中伸枝(ファイナンシャルプランナー(CFP)、確定拠出年金アドバイザー)








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