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メールマガジン2012年8月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2012年8月 Vol.43

1.人事・総務ニュース

7月のできごと

年金制度改革関連法案が衆議院を通過   ~社会保障と税の一体改革~

 「社会保障と税の一体改革」において、消費増税法案等と一体で今国会に提出されていた「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律案」が6月26日に衆議院で可決され、参議院に送られました。

 パートタイム労働者への社会保険の適用拡大、年金の受給資格期間の短縮などが盛り込まれていたこの法律案は、(1)現在の年金受給期間である「25年以上」を「10年以上」に短縮する、(2)産前産後休業期間中の保険料免除する――等については政府案のとおりとなった一方、(3)パートタイム労働者の社会保険適用拡大については、「月収7万8000円以上の者」としていた当初の政府案に対し、民主、自民、公明3党の協議によって「月収8万8000円以上の者」と修正が加えられ、(4)低所得者の年金に月額6000円を一律に上乗せするとしていた政府案についても削除・修正されています。

労働政策審議会が「今後のパートタイム労働対策について」を建議 

 厚生労働省の労働政策審議会は6月21日、厚生労働大臣に対し、今後のパートタイム労働対策について建議を行いました。これは、平成19年のパートタイム労働法改正法附則に置かれた施行3年後の見直しに向けた検討規定に基づき、昨年9月から、パートタイム労働法の施行状況等を勘案し、今後のパートタイム労働対策の在り方について、雇用均等分科会で検討を行い取りまとめた報告に基づくものです。

 今回の建議では、職務の内容、長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一であって、雇用期間の定めがないパートタイム労働者に対する差別的取扱いを禁止しているパートタイム労働法の規定について、このうちの「無期契約」の要件を削除することが適当であるなどとした建議を行いました。

 同法では、これらの要件を満たすパートタイム労働者は通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定や教育訓練の実施、福利厚生施設の利用などすべての待遇において、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことを禁止しています。

 しかし、雇用期間の定めがあることを理由とする不合理な労働条件の禁止等を内容とする「改正労働契約法案」や、パートタイム労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大の措置を含む「改正国民年金法案」が国会に提出されている状況の下で、パートタイム労働者のさらなる均衡待遇を目指していくことが求められることから、所要の措置を講ずることが適当であるとしています。

 厚生労働省は、建議を踏まえ、パートタイム労働法の改正などに向けた準備を進めていくこととしています。

企業倒産件数の減少が要因 ~未払賃金の立替払い、件数・金額とも減少

  厚生労働省はこのほど、国が行っている未払賃金立替払事業の平成23年度の実施状況を取りまとめました。

  立替払事業が実施された企業数は3,682件で、前年度と比べて5.1%減少。支給者数は4万2,637人(同16.0%減)、立替払額は199億5,106万円(同19.4%減)で、いずれも前年度を下回りました。

  東日本大震災の影響が一部では残っているものの、景気は全体として緩やかに持ち直し、全国の企業倒産件数が前年度を下回ったことなどが要因とみられています。

H24.10から2段階で縮小 ~雇用調整助成金等の支給日数~

 厚生労働省は7月6日、雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の休業等に係る支給限度日数を縮小することを内容とした雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案を公表しました。

 それによると、まず、平成24年10月1日からは、1年間の支給限度日数を100日とする改正を実施。翌年の25年10月1日からは、3年間の支給限度日数を現行の300日から150日とする改正を行うこととしています。

 なお、岩手県、宮城県または福島県の区域内に所在する事業所の事業主については、それぞれの改正が6ヶ月遅れで実施されます。

H23年度は過去最低  ~国民年金保険料の納付率58.6%~ 

 厚生労働省と日本年金機構がまとめた国民年金保険料の納付状況によると、平成23年度の納付率は58.6%で、前年度より0.7ポイント減少し、過去最低となったことがわかりました。過去分の納付が可能な2年が過ぎて確定した平成21年度分の最終納付率も65.3%で、最終納付率の統計を始めた平成14年度分以降では最低の水準となっています。

 納付率低下の要因としては、納付率の高い高年齢者の割合が低下したこと、収納事業の一部を民間に委託する「市場化テスト」における対策が十分な効果を上げられなかったこと、第3号被保険者の不整合記録問題への対応などが考えられています。

オリンパス社員の勝訴確定/内部通報での配転無効訴訟 

 社内のコンプライアンス(法令遵守)窓口に通報したことで不当に配置転換されたとして、大手精密機器メーカー「オリンパス」(東京)の社員の男性が同社に1,000万円の損害賠償などを求めた訴訟で、最高裁第1小法廷(白木勇裁判長)は6月29日までに、会社側の上告を退ける決定をしました。男性の逆転勝訴とした二審判決が確定しました。

 社内の内部通報規定をめぐる訴訟で配転命令を違法とした判断が確定するのは初めてとみられ、公益通報者保護法の施行を受けて企業に広がる内部通報制度の運用にも影響を与えそうです。

 一審東京地裁は「配転は会社の裁量の範囲内で、通報への報復とは認められない」として請求を棄却しました。しかし二審東京高裁は「内部通報に反感を抱いた上司が、必要のない配転命令をした」と認定し、内部通報による不利益な扱いを禁じた社内の運用規定にも反するとして「人事権の濫用」として配転を無効とし、慰謝料など220万円の支払いも命じました。会社側は昨年12月、利息を含めた約260万円を支払っています。

 二審判決によりますと、男性は、上司が取引先の社員を不正に引き抜こうとしていると知り、2007年6月に通報しました。担当者が内容や男性の名前を上司や人事部などに伝えた後、営業職から3回にわたって別の部署に異動となり、新入社員用テキストを使った学習をさせられるなどしました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 アルバイト留学生は雇用状況の届出が必要?

 当社では業務の拡大に伴って、数名の外国人留学生をアルバイトで雇用する予定です。 所定勤務時間数がそれぞれ異なるので、雇用保険の被保険者に該当しない者もいるのですが、その場合でも、外国人雇用状況報告は必要なのでしょうか?

外国人雇用状況報告

 外国人労働者の雇入れや離職の際には、事業主は、その外国人労働者の国籍、在留資格、在留期間などを、ハローワークを通じて厚生労働大臣へ届け出ることが義務づけられています。

 届出の対象となる外国人は、在留資格が「外交」「公用」「特別永住者」である人を除き、日本国籍を有しない人です。アルバイトなど、週の所定労働時間が20時間未満であって、雇用保険の被保険者に該当しないような外国人留学生であっても届出が必要です。

 雇入れの場合、雇用保険の被保険者となる外国人については、被保険者資格取得の際に、在留資格、在留期間、国籍などを資格取得届出書の備考欄に記載して届け出ることができます。

外国人登録証明書から「在留カード」へ移行

 外国人を雇用する場合、通常は、在留資格や在留期間などを本人が所持する「外国人登録証明書」(居住地の市区町村が発行)や旅券(パスポート)で確認します。

 「出入国管理及び難民認定法」の改正により、平成24年7月9日から新しい在留管理制度が始まり、外国人登録証明書にかわる「在留カード」の交付手続きが入国管理局において開始されています。

 新しい制度が始まっても、現在の外国人登録証明書は一定期間「在留カード」とみなされますが、その間に在留期間の更新を受ける場合などに、新しく在留カードが交付されることになっています。

ワンポイントチェック

 「留学」など原則として国内で就労活動が認められていない在留資格を持つ外国人が就労する場合は、居住地を管轄する入国管理局が発行する「資格外活動許可書」をあらかじめ取得しなければなりません。
 外国人雇用状況報告では、資格外活動許可の有無についても報告することが必要ですので、留学生などを雇い入れる場合は、前もって許可を得ているかどうか確認することが必要です。 新しく交付される在留カードには、就労制限の有無や資格外活動の許可を受けているときはその旨が記載されていますので、雇用する外国人が就労可能かどうか容易に判断できます。

3.参考資料 (厚生労働省 パワハラに関するパンフレット作成)

 厚生労働省がパワハラ予防・解決に向けた提言のパンフレットを作成・公表

 暴言や仲間外しといった「職場のパワーハラスメント」は、近年、都道府県労働局への相談が増加傾向にあるなど、社会問題として顕在化していて、こうした行為は社員のメンタルヘルスを悪化させ、職場全体の士気や生産性を低下させるとも指摘されています。
 このほど厚生労働省では、今年の3月に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が公表した「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」の内容を分かりやすく紹介したパンフレットを作成し、企業や労働組合に対して、この問題の予防・解決に向けた取り組みを呼びかけています。

職場のパワーハラスメントとは?

人も企業もダメージ

 「職場のパワーハラスメント」は、働く人の尊厳や人格を傷つける許されない行為です。また、これを受けた人だけでなく、周りの人、これを行った人、企業にとっても損失が大きいものです。 ※下のグラフは「パワーハラスメントの実態に関する調査研究・報告書」(中央労働災害防止協会)を基に作成。

 しかし、何がパワーハラスメントにあたるかの判断が難しいのが実態です。企業の担当者も、この問題への対応にあたって、「業務上の指導との線引きが困難」、「事実確認が難しい」などといった問題意識を持っています

職場のパワーハラスメントをなくすために

◆予防・解決に向けての企業の取組

◆予防・解決に向けての一人ひとりの取組

 組織の取組を形だけのものにしないためには、一人ひとりの取組も重要です。

  • トップマネジメント…こうした問題が生じない組織文化を育てるために、自ら範を示しながら、その姿勢を明確に示すなどの取組を行う。
  • 上司…自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん、部下にもさせてはならない。ただし、必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。
  • 職場の一人ひとり…互いを受け止め人格を尊重し合う、理解し協力し合うため適切にコミュニケーションをとるよう努力する、問題を見過ごさずに互いに支え合う。

◆職場のパワーハラスメントを放置しない

 パワーハラスメントにより、働く人が仕事への意欲や自信を失ったり、心の健康の悪化を招くことがあったりします。また、パワーハラスメントを行った本人はもちろん、行為が組織的に行われていたり、社内の問題を放置していたりなどの場合には、企業も法的責任を問われることがあります。(不法行為責任や安全配慮義務違反など)

ハラスメント対策セミナーのお問合せ

 ハラスメントは、法的責任の有無にかかわらず、企業内に顕在的・潜在的を問わず存在します。 ACROSEEDグループでは、「職場におけるハラスメント対策」セミナーを実施しております。「ハラスメントのセミナーについて…」と、お気軽にお問合せ下さい。

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

賞与で制裁による減給はできるか

  当社は就業規則に制裁を定めていますが、このほど減給の処分を受けた社員から、減給する場合は、次から給与ではなく賞与からしてほしいと言われました。
 このような扱いはできるのでしょうか?できるとすれば、査定での減額とあわせて行うことも可能でしょうか?
  

制裁による減給の制限

 労働者の服務規律違反などに対しては、就業規則に基づく制裁を行うことはできますが、減給の制裁は、1回の事案に対する減給額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、また、複数の事案がある場合にも、減給の総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないとされています。(労働基準法第91条)

 また、制裁として賞与を減額することは禁止されてはいないので、毎月支払われる賃金と同じように前述の制限の範囲で減額することはできます。この場合、複数事案に対する減給は「賞与総額」の10分の1を超えない範囲であることが必要です。

制裁か考課・査定か

 毎月支払われる賃金と異なり、賞与には収益の分配や功労に対する報償といった不確定要素も含まれていますので、制裁に限らず、使用者の裁量の範囲で行われる考課や査定によって評価が低くなり、結果として支給額が減ることもあり得ます。

 あくまでも考課・査定により賞与の支給額が減額されることについては、減給の制裁に当たらないとする見方もありますが、制裁処分の対象になった労働者に対しては一律に賞与を支給しないこととするような扱いは、裁量における考課・査定の枠を超えており、減給の制限に違反し無効とされた裁判例もあります。

 1回の賞与で制裁と考課・査定を同時に行って減額することも可能ですが、違反行為の程度と評価の基準との関係で、適正かつ合理的に行われることが大切だと言えるでしょう。

 その場合は、まずこうはかりごと考課・査定による支給額を決めてから、制限の範囲内で制裁による減額を行うことになります。

就業規則などの整備

 トラブルにならないように賞与で減額を行うためには、就業規則に制裁に関する規定があるだけでは不十分ですので、賞与の支給基準に関する事項にも制裁による減額やその具体的な方法などに関して定めておくとともに、実際に制裁による減額を行った場合には、支給明細書などでその額が明らかになるよう配慮する必要があるでしょう。

5.助成金(派遣労働者雇用安定化特別奨励金)

 派遣労働者を受け入れている事業主が、派遣期間が満了するまでに派遣労働者を直接雇用する場合に支給されます。

助成金の要件

  1. 派遣労働者を同一の業務に6ヶ月超える期間継続して受け入れていること
  2. 派遣期間終了の日までに内定または労働契約の申込みをすること
  3. 契約期間が無期または6ヶ月以上の有期(更新有のみ)にて直接雇用すること

受給額について

受給手続について

 ※ 各期経過後、1ヶ月以内に申請する必要があります。

6.参考資料(11年版「働く女性の実情」)

 厚生労働省は、2011年版の「働く女性の実情」を公表しました。I部第2章で「女性の就業継続」を特集。育児休業制度を「利用しやすい」雰囲気があると、81.8%の女性が同じ仕事を継続しているなど、就業継続に影響を与える要因を分析しています。

女性の就業継続に影響を与える要因

◆育児休業制度の規定が整備されている事業所における育児休業取得者割合は85.2%と、整備されていない事業所の割合61.3%に比べ高い割合になっています。また、育児休業制度があり、制度を「利用しやすい」雰囲気があると、81.8%の女性が同じ仕事を継続しています。

◆子どもを持つ前後で管理職昇進や専門性向上等に関するキャリア意識が変わった人に理由を尋ねると、仕事のやりがい・評価や職場の両立支援のあり方が影響していることが分かります。特に「昇進や専門性の向上に興味がなく仕事以外の生活を充実させたい」に変化した者(女性正社員)については、「残業など長時間働くことができないと評価を得られないから」(24.4%)、「仕事と育児との両立について、職場や上司の理解が得られないから」(23.1%)、「育児中の社員は、やりがいや責任のある仕事ができないから」(22.5%)などを挙げる者が多くなっています。

◆両立支援制度利用者のキャリア形成支援のため、「育児休業の取得前、休業中、復帰直前などに面談を行っている」、「育児休業中に情報提供を行ったり、コミュニケーションを図っている」とする企業がある一方、半数の企業は特に行っていません。

女性の継続就業、活躍推進に向けた方策(まとめ)

◆育児休業制度など両立支援制度の活用に当たっては、社内規定の整備や制度内容の周知とともに、制度を利用しやすい雰囲気づくりが必要です。

◆継続就業を進めるには、仕事と家庭の両立支援のみならず、子どもの誕生や育児休業復帰後も仕事へのモチベーションを維持・向上させ、キャリア形成できるよう、支援していくことが重要です。

◆仕事の割振りや評価のあり方が適切か見直すこと、仕事と家庭を両立しながらのキャリアビジョンを描けるようにしていくことなども今後の課題です。

7.入社説明会 社会保険の概要 (第2回)

世代間扶養の公的年金

  日本の公的年金制度は、基本的には現役世代の保険料負担で高齢者世代を支えるという「世代間扶養」の考え方で運営されています。これは、1人1人で私的に行っていた老親の扶養・仕送りを、社会全体の仕組みに広げたものです。 年金は、高齢者世代にとってはもちろんですが、現役世代にとっても自分の親の私的な扶養や自分自身の老後の心配を取り除く役割を果たしています。

3階建ての公的年金制度

 日本の公的年金制度は、自営業者や無業者を含め、国民すべてが国民年金制度に加入し、基礎年金給付を受けることができる仕組み(「国民皆年金」といいます)となっています。

 日本の年金保険制度は、20歳以上60歳未満の国民すべてが加入の対象です。全国民に共通した「国民年金(基礎年金)」を基礎に、厚生年金などの被用者年金、厚生年金基金などの3階建ての体系となっています。

国民年金の被保険者の区分

 国民年金は現役世代のすべてが加入します。それぞれの職業等に応じて、国民年金第1号被保険者から第3号被保険者までのどの種類の被保険者になるかが決まります。

 会社に勤務する従業員は国民年金第2号と厚生年金保険の2つの被保険者となります。被扶養配偶者は、国民年金第3号被保険者となります。国民年金第2号および第3号被保険者の国民年金保険料は、厚生年金保険などから拠出されるため、個人負担はありません。

8.ACROSEEDからのお知らせ (株式会社MS-Japan(人材紹介サービス)のご紹介)

 株式会社MS-Japanでは、企業の管理部門職種(経理・財務・人事・総務・法務・経営企画、秘書・一般事務・営業事務等)に特化をした人材紹介を行っています(管理部門特化型人材紹介主要事業者売上高 国内No.1[2010年11月(株)矢野経済研究所調べ])。

 会社組織全体を強化していく上で、管理部門の強化は欠かすことの出来ない最重要事項の一つです。事業が複雑化するとその管理も高度化し、これまでの人員体制では対応が出来なくなることが少なくありません。

 また、昨今は国内市場の縮小、円高などの影響から、大手企業のみならず、中小規模の企業でさえも海外進出を迫られている時代ですから、「海外子会社を作った場合、その管理はどうするのか」など、企業は常に変化するトレンドに対応しなければ生き残れない時代に突入しています。

 こうした課題に解決策を導くことが出来るような人材を、最良のタイミングで確保していくことが非常に重要なポイントになります。既存社員の人事異動では解決出来ない場合は、外部から人材採用をしていくことが最も効率的で合理的な方法の一つと考えられるのではないでしょうか。


 また2012年より、日本の中小企業が保有する優れた技術を海外で展開する為のサポートを行う「テクノロジー マッチング サービス インターナショナル(TMSI)」をスタートいたしました。貴社が保有する技術のライセンス取引や業務提携先の紹介、合弁会社設立等、多種多様な手段で海外進出をサポートしていますので、ご興味をお持ちの際はお問い合わせ下さい。

会社名
株式会社MS-Japan
設立
1990年4月
資本金
2000万円
代表者
代表取締役 有本隆浩
拠点
東京本社 大阪本社 名古屋支社
事業内容
人材紹介事業
管理部門(経理・財務・人事・総務・法務・経営企画等)に特化し、中小国内企業、ベンチャー企業、上場企業、外資系企業まで幅広い人材紹介サービスを提供。(厚生労働大臣許可番号/27-ユ-060029)

テクノロジーマッチングサービスインターナショナル事業(TMSI)
国内外の会計事務所・法律事務所・特許事務所とのネットワークを活かし、日本の中小企業が保有する優れた技術を海外で展開する為の各国におけるパートナー企業を紹介。ライセンス譲渡や合弁会社設立等、多種多様なニーズをサポート。
問い合わせ先
MS-Japan社のサービスを希望される場合には、ACROSEEDまで問い合わせ頂くか、 MS-Japan社(TEL:03-3239-7373 担当:吉野)までお電話下さい。(※ACROSEEDの人事・総務レポートを見たことをお伝え下さい。)








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