1. 東京都千代田区・社会保険労務士法人ACROSEED
  2. メールマガジン
  3. メールマガジン2012年9月号

メールマガジン2012年9月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2012年9月 Vol.44

1.人事・総務ニュース

8月のできごと

厚生年金保険の保険料   ~平成24年9月分(同年10月納付分)から引き上げ~

 厚生年金保険の保険料は、毎月の給与(標準報酬月額)と賞与(標準賞与額)に共通の保険料率をかけて計算されます。保険料率は平成17年9月以降毎年9月に引き上げられ、平成29年9月からは固定されます。

 本年9月分(同年10月納付分)からの厚生年金保険料率は、0.354%引き上げられ、16.766%(一般の被保険者)となります。事業主負担分および被保険者負担分は、半分ずつの8.383%です。

新卒採用人数「増えた」企業が46.6%  ~選考はコミュニケーション重視~

 日本経団連は、新卒採用に関するアンケート調査(582社が回答)の結果を発表し、2012年春入社の採用人数について「増えた」と回答した企業は46.6%(前年度比8.5ポイント増)、「減った」と回答した企業は29.5%(同6.8ポイント減)だったことがわかりました。

 採用人数が増加した理由は、「業績の回復、事業拡大」が49.4%と最も多く、次いで、大きく離れて「採用基準に見合う学生が増えた」が16.0%などとなっており、対して減少した理由では、「内定辞退者が予想より多かったため」が22.1%で最も多く、次いで「採用基準に見合う学生が少なかった」(16.6%)となっています。

 選考にあたって特に重視した点(5つ選択)については、「コミュニケーション能力」が82.6%で最多、9年連続で1位となりました。次いで「主体性」(60.3%)、「チャレンジ精神」(54.5%)、「協調性」(49.8%)、「誠実性」(34.2%)、「潜在的可能性(ポテンシャル)」(25.9%)、「論理性」(25.4%)などが続きました。「学業成績」(7.6%)や「倫理観」(4.3%)、「出身校/所属ゼミ/研究室」(3.8%)、「保有資格」(0.7%)などはあまり重視されていないようです。

最低賃金 全国平均で7円引上げ ~「逆転現象」は2年以内に解消~

  厚生労働省は、経済の低成長が続いて雇用政策が進まなかった場合、2030年における就業者数は2010年時点より約850万人少ない約5,450万人に減少するとの推計結果をまとめました。

  経済成長率を維持して高齢者や女性の就労支援が進んだ場合は、減少数は約210万人にとどまるとしています。

平均寿命、男性79.44歳、女性85.90歳 ~厚生労働省 11年簡易生命表~

 厚生労働省が公表した2011年簡易生命表によると、日本人の平均寿命(ゼロ歳の平均余命)は男性79.44歳、女性85.90歳で、前年と比較して男性0.11歳、女性は0.40歳下回りました。

 国別に平均寿命をみますと、厚労省が調査した中では、男性、女性とも世界でトップクラスとなっています。なお、香港は国ではありませんが、香港の男性の平均寿命は80.5年、女性の平均寿命は86.7年で、日本を上回っています。また、自身による死因を除去した場合の平均寿命は、男性で0.26年延びて79.70年、女性で0.34年延びて86.24年となっています。

7月1日現在の内定率7割超  ~底打ち感鮮明に~ 

 人材コンサルティングのディスコは、来春卒業予定の大学生を対象に実施した就職活動調査の結果を発表しました。7月1日現在の内定率は70.8%で、先月調査(6月1日現在)から8.5ポイント上昇しました。

 リーマン・ショック後に最初に活動した10年卒者(69.6%)を上回り、数年続いた落ち込みに底打ち感が表れました。

社会人になって「厳しい」と感じた新入社員約7割 ~民間「新入社員意識調査」~

 今春入社の新入社員に入社後の現状などを尋ねた民間の「新入社員意識調査」によると、社会人になり「厳しい」と感じた人は約7割となりました。

 また「この会社に入ってよかった」と思ったことがあるかについては9割以上が「よかった」と回答しています。「よかった」と思う瞬間を聞いた設問には、約5割が「先輩・上司に恵まれたと感じた時」と回答しており、仕事内容よりもまずは人間関係や働く環境を重視している傾向にあることが見てとれました。

パワハラで自殺と労災認定 ~福井市の19歳男性~

 福井市の消火器販売会社で働いていた男性(19)が2010年12月に自殺したのは、上司からのパワハラが原因として、福井労働基準監督署が労災認定していたことが分かりました。福井市で記者会見した遺族の代理人は「未成年の自殺者が労災認定を受けるのは異例」としています。

 代理人によると、男性は10年2月、消火器販売会社でアルバイト勤務を始め、同年4月に正社員として入社しました。しかし次第に精神のバランスを崩し、同年12月に自殺しました。

 遺族は11年9月に福井労基署に労災申請しました。福井労基署は、上司によるパワハラが繰り返されていたと労災申請を認定しました。

確定判決後の再審査、会社側の主張認めず

 取消訴訟の確定判決によって「不当労働行為に該当する」ことが確定したにも関わらず、再開した労働委員会の審査で、あらためて「不当労働行為に該当しない」と会社が主張することは許されない、とした事案です。

 「残業の割り当てを行わなかったことを不当労働行為に当たるとした中央労働委員会の命令が、その後の裁判所の判決によって支持され、不当労働行為が成立するか否かについては決着ずみである。

 確定したにもかかわらず、救済方法の一部が誤りとされたため審査を再開した事件で、不当労働行為の成立について改めて会社側の主張を許すとなると、決着済みの事項について蒸し返すこととなる。中労委は19日、裁判所の判断によって国家機関の最終判断がなされたと解すべきで会社が不当労働行為の成立について改めて争うことは、信義則に反し許されない。」と判断しました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 再就職手当申請の事業主証明で注意することは?(雇用保険)

 このたび採用した従業員が、事業主の証明がほしいと言って雇用保険の再就職手当の支給申請書を提出してきました。
 その従業員は当初は1年間の雇用契約ですが、業務量や勤務成績などを判断したうえで、必要であれば契約を更新することはあります。
 このような場合、事業主の証明を記入する際に注意することはありますか?

再就職手当の受給要件

 雇用保険では、失業して基本手当の受給資格がある人が安定した職業に就いた場合に、一定の要件に基づいて「再就職手当」を受けることができます。

 要件には、本人と雇用先の事業所に関するものがあり、その主なものは次のとおりです。

  1. 離職した前の事業所に再び就職したものではないこと。また、離職した前の事業所と資本・資金・人事・取引面で密接な関わり合いがない事業所に就職したこと
  2. 1年を超えて雇用されることが確実であること
  3. 原則として、雇用保険の被保険者になっていること
  4. 求職の申込みをした日より前に採用が内定した事業主に雇用されていないこと
  5. 再就職手当の支給決定の前に離職していないこと

再就職手当の給付率

 再就職手当は、基本手当の支給残日数(就職日の前日までの失業の認定を受けた後の残りの日数)によって給付率が決まります。

◆ 残日数が所定給付日数の3分の2以上の場合
 基本手当日額×支給残日数×60%
◆ 残日数が所定給付日数の3分の1以上の場合
 基本手当日額×支給残日数×50%
このように、失業の認定を受けた後に早期に再就職した場合は、再就職手当の給付率が高くなります。

事業主の証明

 再就職手当の支給申請書には、対象労働者を雇用した事業主が記入・押印する欄があり、その中に雇用期間の定めの有無について記入する箇所があります。

 雇用期間に定めがある場合はその満了日を記載し、①契約更新条項、②1年を超えて雇用する見込みについて、それぞれ「有」「無」のいずれかを選択します。前述のとおり、「1年を超えて雇用されることが確実であること」という要件に該当するかどうかは、この選択で判断されることになります。

 雇用期間を定めた場合、雇用契約書などに、契約を更新することがある旨の記載があれば、①、②ともに「有」とすれば問題はありません。また、「雇入年月日」と「採用内定年月日」については、事実に基づいて記入します。

 このほかに注意することは、再就職手当支給申請書は、雇用された日の翌日から起算して1ヶ月以内に申請者の住所を管轄するハローワークに提出しなければなりませんので、申請書に事業主の証明を求められたときは、期限に間に合うように速やかに対応することが必要です。

ワンポイントチェック

 再就職手当の支給申請書に事業主が偽りの証明をした場合は、手当金の不正受給の連帯責任を負わされますので、支給申請書には事実どおりに記載するようにしましょう。

3.参考資料 (2011年度雇用均等基本調査)

 「ポジティブ・アクション」の取組みが増加

 このほど厚生労働省が発表した「2011年度雇用均等基本調査(確報)」(昨年10月1日現在の状況)によると、「ポジティブ・アクション(女性の能力発揮促進のための企業の積極的取組)」に「取り組んでいる」企業割合は、前年度調査を3.7ポイント上回って31.7%と過去最高になったことが分かりました。
 ※ 東日本大震災の影響により、今回の調査は被災3県(岩手県、宮城県及び福島県)を除いて実施されたため、比較を行っている前回の調査結果についても、被災3県を除外して集計された数値です。

企業調査

《女性管理職を有する企業割合》

 係長相当職以上の女性管理職(役員を含む。以下同じ)を有する企業割合は69.9%で、前回(09年度66.7%)より3.2ポイント上昇しました。

 これを役職別にみると、部長相当職は14.4%(同10.3%)、課長相当職は24.4%(同22.2%)、係長相当職は34.6%(同31.4%)と全てで前回より上昇しました。

《管理職に占める女性の割合》

 係長相当職以上の管理職全体に占める女性の割合は8.7%(前回09年度8.0%)で、これを役職別にみると、部長相当職では4.5%(同3.1%)、課長相当職では5.5%(同5.0%)、係長相当職では11.9%(同11.1%)といずれも前回より上昇し、部長相当職の上昇幅は過去最大となりました。

《ポジティブ・アクションの推進状況》

 ポジティブ・アクションに「取り組んでいる」企業における取組事項(複数回答)をみると、「人事考課基準を明確に定める(性別により評価することがないように)」が68.1%(前回09年度67.6%)で最も高く、次いで、「パート・アルバイト等を対象とする教育訓練、正社員・正職員への登用等の実施」が56.2%(同56.7%)、「職場環境・風土の改善(男女の役割分担意識に基づく慣行の見直し等)」が45.9%(同46.3%)となりました。

《セクハラに関する取組》

 セクハラに関する方針を従業員に周知するための取組(複数回答)として、「就業規則等の書面でセクハラについての方針を明確化し、周知した」企業割合が50.2%(前回06年度40.4%)で最も高く、次いで、「ミーティング時等を利用してセクハラについての方針の周知を行った」が26.0%(同31.0%)、「セクハラについての方針を定めたマニュアル等を作成し周知した」が19.5%(同15.7%)となりました。

事業所調査

《育児休業取得者の割合》

 09年10月1日から10年9月30日までの1年間に在職中に出産した人または配偶者が出産した人のうち、11年10月1日までに育児休業を開始した人(育児休業の申出をしている人を含む)の割合をみると、女性は87.8%で前回(10年度84.3%)より3.5ポイント上昇し、男性は2.63%で前回(同1.34%)より1.29ポイント上昇しました。

《育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度の導入状況》

 育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度がある事業所割合は64.5%で、前回(10年度59.8%)より4.7ポイント上昇しました。

 次に、各種制度の導入状況(複数回答)をみると、「短時間勤務制度」が58.5%(同54.3%)、「所定外労働の免除」が55.6%(同49.8%)、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」が33.9%(同31.2%)となりました。

《短時間勤務制度の短縮時間分賃金の取扱い》

 育児のための「短時間勤務制度」を導入している事業所において、短時間勤務により短縮した時間の賃金の取扱いについては「無給」が75.8%(前回10年度79.6%)で最も高く、次いで、「一部有給」が12.8%(同10.9%)、「有給」が10.9%(同9.5%)となりました。

《介護休暇制度の規定状況等》(新規調査項目)

 介護休暇制度の規定がある事業所割合は67.1%で、産業別にみると、金融業、保険業(94.3%)、電気・ガス・熱供給・水道業(93.6%)、複合サービス事業(92.4%)で制度がある事業所割合が高くなりました。

 また、常用労働者に占める介護休暇取得者の割合は0.14%で、男女別にみると、女性は0.22%、男性は0.08%となりました。

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

手当カットで最低賃金を下回る?

  当社は試用期間中の者について、給与規程に基づいて通常よりも低い給与額としています。支給しているのは月額の基本給のほかに皆勤手当、通勤手当、残業手当です。
 このほど、試用期間中の社員を監督する者から、遅刻や早退が1回でもあって皆勤手当が全額カットされると月によっては最低賃金を下回るのではないか、という指摘がありました。この給与を定めた雇用契約書には合意してもらっているのですが、このままでは問題になるのでしょうか?
  

最低賃金の対象となる賃金

 使用者は、法律により労働者に対して国が定める最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないことになっていますが、最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。ただし、次の賃金は最低賃金の対象とはなりません。

  1. 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
  2. 臨時に支払われる賃金
  3. 時間外労働、休日労働および深夜労働の手当
  4. 精皆勤手当、通勤手当および家族手当

月給制と最低賃金

 現行の最低賃金は時間額で決められていますので、月給制の労働者の場合、実際に支払われる賃金が最低賃金額以上かどうかを確認するためには、次のような計算で、対象となる賃金の月額を時間当たりの金額に換算し、最低賃金の時間額と比較します。

 月給額÷1ヶ月平均所定労働時間数≧最低賃金額

 たとえば、1年間の所定労働日数が255日(1日8時間勤務)、基本給が130,000円、皆勤手当が10,000円、通勤手当が20,000円、合計が160,000円だとすると、皆勤手当と通勤手当は算入しないので、

 130,000円÷(255日×8時間÷12ヶ月)=764.7円

 となり、この額が最低賃金額以上であることが必要となります。

 今回のケースでは、皆勤手当がカットされると最低賃金を下回る、という指摘があったようですが、皆勤手当はもともと最低賃金の対象とはなりませんので、皆勤手当の支給の有無にかかわらず、基本給のみで時間額に換算すると、すでに最低賃金を下回っている状態にあることが考えられます。

 たとえ最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めていたとしても、最低賃金額に満たない賃金を支払った場合には、少なくとも最低賃金額との差額を支払わなくてはなりませんので、早急に皆勤手当のあり方も含めて試用期間中の賃金の見直しが必要となるでしょう。

最低賃金の減額の特例許可制度

 雇用する労働者に一定の障害があって一般の労働者より著しく労働能力が低い場合、就業規則などに定められた試の使用期間中である場合などに、労働者を特定した上で、使用者が都道府県労働局長の許可をあらかじめ受けることを条件として、特例的にその労働者に適用する最低賃金の減額が認められています。

 ただし、試の使用期間中にある労働者について減額の特例許可の対象となるのは、減額対象労働者の賃金を最低賃金額未満とすることに合理性がある場合に限られます。

5.助成金(正社員転換制度)

 パートタイム労働者や有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、正社員への転換制度を定め、実際にその制度を利用した労働者がいる場合に支給されます。

助成金の要件

  1. 就業規則(または労働協約)にて奨励金の対象となる制度を規定すること
  2. パートタイム労働者・有期契約労働者が正社員転換前に6ヶ月以上雇用されていること
  3. パートタイム労働者・有期契約労働者を対象とした制度規定後、2年以内に1人以上正社員へ転換させたこと
  4. 正社員転換後に6ヶ月以上雇用を継続すること

受給額について

受給手続について

 正社員転換後、6ヶ月雇用されて、その賃金支払日の翌日から3ヶ月以内に申請します。

 ※ 各期経過後、1ヶ月以内に申請する必要があります。

6.参考資料(改正労働契約法 成立)

 有期労働契約(※)の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。

 ※有期労働契約…1年契約、6ヶ月契約など契約期間の定めのある労働契約のことをいいます。有期労働契約であれば、パート、アルバイト、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、対象となります。

 改正労働契約法は、公布の日(平成24年8月10日)から起算して1年以内の政令で定める日に施行されます(施行日より前の日が初日である有期労働契約は、5年の通算期間に算入されないことになっていますので、実質的には施行日より5年を経過してからの適用)。

無期労働契約への転換

 反復更新された有期労働契約が通算して5年を超える労働者が、無期労働契約の締結の申込みをしたときは、別段に定めがある場合を除いて、現に締結している労働契約と同一の労働条件でその申込みを承諾したものとみなす。

 有期労働契約を通算するにあたって、1つの有期労働契約が満了した日と次の有期労働契約の初日との間(空白期間)が6ヶ月ある場合などは、空白期間前に満了した有期労働契約の期間は通算しない。

有期労働契約の更新(「雇止め法理」の法定化)

 次の①、②のいずれかに該当する有期労働契約を締結している労働者が、更新の申込みをした場合は、その申込みを拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件でその申込みを承諾したものとみなす(平成24年8月10日施行)。

  1. 有期労働契約を終了させることが、無期労働契約を締結している労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められるもの
  2. 労働者が、有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

不合理な労働条件の禁止

 有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

7.入社説明会 社会保険の概要 (第3回)

医療保険と年金の被扶養配偶者

  会社に勤務する従業員の配偶者は、パートなどで勤務していなければ扶養されている者して医療保険と年金の被扶養配偶者となります。また、勤務していても一定の収入以下であれば同様に被扶養配偶者となることができます。このように収入が一定以下として認定基準を満たせば、健康保険の被扶養者となり、同時に国民年金の第3号被保険者となります。
 ただし、パートなどで一定の収入以下で勤務しても概ね週30時間以上勤務していれば、被扶養配偶者とは認められないため、そのパートなどの勤務先で健康保険と厚生年金保険の被保険者となります。

被扶養配偶者の認定基準

 医療保険と年金の被扶養配偶者としての認定基準は、以下の2つの要件を満たす必要があります。

  1. 年収130万円未満(60歳以上または障害者の場合は180万円未満)であること
  2. 被保険者の年収の2分の1未満であること

 年収が130万円以上見込まれるときは、短時間の勤務時間(概ね週30時間未満)であっても被扶養配偶者になることはできません。その場合、パートなどの勤務先で概ね週30時間以上勤務していれば健康保険と厚生年金保険の被保険者(国民年金は第2号被保険者)になり、概ね週30時間未満であれば国民健康保険(国民年金は第1号被保険者)へ加入することになります。

短時間勤務者の加入要件

 パートなどの短時間で勤務する場合の健康保険と厚生年金保険の加入要件は、以下の2つです。

  1. 勤務日数が一般社員の概ね4分の3以上であること
  2. 勤務時間が一般社員の概ね4分の3以上であること

 年収が130万未満の見込みで収入の認定基準を満たしていても、週30時間以上勤務する場合、健康保険と厚生年金保険(国民年金は第2号被保険者)に加入しなければなりません。したがって、医療保険と年金で被扶養配偶者となるためには、年収の見込額が130万円未満であり、かつ勤務時間が週30時間未満であることが必要です。

被扶養配偶者のフローチャート

8.ACROSEEDからのお知らせ (株式会社ノビテクのご紹介)

 やる気(意欲)をやれる気(成功期待感)にさせるには、一つひとつの成功体験を積み上げていくことが大切です。そのために必要となる知識、スキルを向上させ、やり方を習得し、行動させていきます。一つひとつの成功が成長を呼び、成長のスパイラルをまわします。このスパイラルを自らまわし、自ら進化していく人を育成します。

 株式会社ノビテクは、人材育成を通じて、“人”と“組織”の成長を支援する会社です。

 ノビテクでは、研修などの教育機会を通して、受講者の「やろうとする想い」を「やれるという自信」に変えていきます。これがノビテクの考える“やれる気”です。

 わたし達ノビテクは“人”の成長を支援します。


無料体験セミナー開催中
 この体験会では、バンダイナムコゲームスがゲームの制作・おもちゃの製造・テーマパークの運営などで培った技術やノウハウである「ゲームメソッド」を活用して作られた2つのビジネスゲーム研修を無料で体験いただくことができます!!

 架空のゲームメーカー「株式会社ゲームカンパニー」に入社して、開発・営業・技術の現場に仮配属されゲームの制作販売のサポート業務を担当します。ゲームメソッドを活かした様々な仕掛けが施されたリアルなシミュレーションを通じて夢中になり真剣にビジネススキルを実践することによりビジネスマンとして必要なマインドやスキルを体得します。

  架空の玩具メーカー「株式会社トイズカンパニー」に入社して、入社案内を受けることから始まります。入社後は8名前後の事業チームか、管理チームに配属され、それぞれの部門の役割に応じた業務を遂行します。ゲームメソッドを活かして、実際の現場で起こり得る葛藤やストレスをリアルに体感させ、受講者にさまざまな気づきを与えます。
お申込みは、ノビテクHPから ⇒ http://www.nobetech.co.jp/


会社名
株式会社ノビテク
所在地
〒112-0002 東京都文京区小石川1-2-1 出光後楽園ビル7階
TEL
03-5844-1144
FAX
03-5844-1145
代表者
代表取締役 大林 伸安

2005年に日本一の規模の新入社員研修実施プロジェクトを講師側総責任者としてマネジメントし、完遂させる。
研修講師としても大手企業を中心に100社以上、経営幹部から新入社員まで、何万人もの研修実績がある。

教育やコミュニケーションの促進により組織や人材のやれる気を引き出し、仕事が楽しくできる組織と仕事を楽しくできる人材を育成する。
URL
http://www.nobetech.co.jp/
事業内容
問い合わせ先
info@nobetech.co.jp








Copyright(C)2009 ACROSEED Co.LTD, AllRights Reserved.