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メールマガジン2012年11月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2012年11月 Vol.46

1.人事・総務ニュース

10月のできごと

改正労働契約法関連の政省令案を答申  
~有期契約更新の基準、明示を労基法施行規則で義務化~

 労働政策審議会は10月10日、今年8月10日に公布された改正労働契約法に関連して、無期労働契約への転換などの主要改正部分の施行日を平成25年4月1日とする政令案要綱、労働契約期間の通算に関する基準を定める省令案要綱、および労働基準法施行規則の一部を改正する省令案要綱などについて、妥当とする答申を行いました。

 有期労働契約に関して、労働者に明示しなければならない労働条件として、労働基準法施行規則第5条に「労働契約の期間に関する事項」がありますが、更新する場合の判断基準については、厚生労働大臣の告示(有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準)に定めがあるだけでした。今回の省令案要綱はそれを労働基準法の施行規則にいわば「格上げ」させることで、その実効性を高めることが狙いとなっています。

 また、改正労働契約法では、反復更新されて通算5年を超えた有期契約労働者が申し込んだ場合に無期労働契約への転換を義務付けることに関して、ひとつの有期労働契約と次の有期労働契約の間に原則として6ヶ月以上の無契約の期間(空白期間)がある場合は、空白期間より前の有期労働契約は5年のカウントに含めないことになっています。

 ただし、通算対象の労働契約期間が1年未満の場合の空白期間は、その前の労働契約期間の「2分の1」を基礎として厚生労働省令で定める期間以上であれば、それ以前の有期労働契約はカウントに含めないことになっていますが、今回の省令案要綱では、その具体的な計算方法が示されています。

厚労省の特別対策本部で検討 ~厚生年金基金制度を廃止の方向へ~

 厚生労働省は、厚生年金基金等の資産運用・財政運営に関する特別対策本部において、今後の検討事項に厚生年金基金の廃止を含めることを盛り込みました。

 厚生年金基金は、公的年金である厚生年金の一部(代行部分)と、企業が独自に上乗せした年金をあわせて運用していますが、運用状況の悪化で代行部分の積立金が不足する基金が続出したため、代行部分を持つことによるリスクが高まり、制度の廃止論が浮上していました。

 こうしたことから、確定拠出年金など他の企業年金制度の普及・定着や、被用者年金の一元化の流れを受け、他の企業年金制度への移行を促進しつつ、一定の経過期間をおいて廃止する方針を確認しました。

  同省では、新たに専門委員会を設置して廃止に関する具体的な方法について詳細を検討し、来年の通常国会への関連法案の提出を目指しています。

日本企業1万4,400社が中国へ進出  ~帝国データバンク~

  帝国データバンクは先月26日、同社のデータベースから中国進出している日本企業を抽出、分析した実態調査の結果を発表しました。中国へ進出している企業は2012年8月末時点で1万4,394社、業種別では「製造業」が5,951社でトップ、「卸売業」5,057社が続きます。

助成金詐取容疑でNPO理事らを逮捕  ~約430万円の不正受給~

 警視庁は10日、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構(厚生労働省所管)から助成金(高年齢者等共同就業機会創出助成金)約430万円をだまし取ったとして、NPO理事ら数名を詐欺容疑で逮捕したと発表しました。この助成金は平成23年6月に廃止されていますが、これまでにも9法人による不正受給(計3,808万円)が発覚しています。

サントリーが65歳定年制 ~来年4月、5,000人対象~

 サントリーホールディングス(HD)は、現在60歳としている正社員の定年年齢を来年4月から5歳引き上げ、65歳にすると発表しました。法改正を受けて再雇用制度を拡充する企業が多い中、定年延長で給与などの待遇を改善し、労働意欲の向上につなげる狙いがあります。

 サントリーHD傘下の正社員約5,000人が対象で、給与は現行の再雇用制度に比べて高く、60歳定年時点の給与の6~7割程度になるとしています。

トヨタ、高年齢者向け工場 ~作業速度落とす、技能伝承~

 トヨタ自動車は2013年にも高岡工場(愛知県豊田市)で作業速度を大幅に落とした生産ラインを新設する方針を明らかにしました。60歳定年後の再雇用者の増加に備え、体力の低下した高年齢者が働きやすい環境を整え、若手への技能伝承にもつなげます。

 新設するのは「ものづくり伝承ライン」で、加齢による体力や視力の低下により通常のライン速度で作業することが難しくなった従業員に対応します。トヨタは来年4月から、工場の生産部門で労働時間を半分に短縮する「ハーフタイム勤務」を試行する方針で、再雇用者の環境整備を進めています。

 11月に「労働時間適正化キャンペーン」を実施 ~厚労省キャンペーン~

 厚生労働省は11月を「労働時間適正化キャンペーン」期間とし、長時間労働に伴う問題の解消に取り組みます。使用者団体及び労働組合に対する協力要請などによる周知啓発活動を集中的に実施するほか、特設ページ上の「労働時間情報受付メール窓口」では、職場の労働時間等に関する情報を受け付けます。

 労使の主体的な取組を促すとともに、重点的な監督指導などを実施します。

「能力不足」の解雇無効 ~ブルームバーグ元記者~

 「能力不足」を理由に解雇したのは不当だとして、ブルームバーグ東京支局の元記者の日本人男性(50)が同社に地位確認や賃金支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁の光岡弘志裁判官は5日、解雇を無効と判断、請求を全面的に認めました。

 判決によると、男性は2005年11月に米金融・経済情報サービスのブルームバーグに中途採用され、09年12月以降、週1本の独自記事や、月1本の編集局長賞級の記事などを要求する「業績改善プラン」に取り組むよう命じられました。

 同社は10年8月、記事本数の少なさや質の低さを理由に解雇したが、光岡裁判官は「労働契約の継続を期待できないほど重大だったとはいえず、会社側が記者と問題意識を共有した上で改善を図ったとも認められない」と指摘。「解雇理由に客観的な合理性はない」と判断しました。

 男性の弁護団によると、外資系企業を中心に無理な課題を設定する「業績改善プラン」の未達成を理由にした退職強要が相次いでおり、今回の判決はこの手法を経た解雇について無効と判断した初めてのケースとみられています。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 社内行事中に事故でケガをしたら?(労災保険)
 当社では、ここ数年の恒例行事として休日にウォーキング会を実施しています。先日実施した会で、世話役をしていた社員が足を滑らせて捻挫してしまいました。
 すべての従業員に参加を呼び掛けていますが、強制していません。ただし、数名の世話役は毎回役員が指名していて、辞退はできないことになっています。
 その場合、この社員のケガは、労災保険が適用されるのでしょうか?

業務上災害の認定

 労災保険が適用される業務上災害とは、労働者が事業主の支配下にある状況で、災害発生の原因が業務そのものにあることをいいます。

 したがって、就業時間内であっても、業務を逸脱していた場合や私的な行為など、ケガを負った災害の原因が業務以外にある場合は業務上災害とは認められません。

会社行事に参加中の場合は

 スポーツ会や催し物など、会社主催の行事であって、その参加中にけがを負った場合は、行事に参加することが「業務」と認められなければ業務上災害とは認められません。

 参加することが業務であるかどうかの判断については、その行事の目的などに鑑みて、参加が事業の運営に社会通念上必要と認められるものであったか、参加が強制されていたか、などがポイントとなります。

 参考までに、労災保険に関する通達では、運動競技会に出場中に被った災害について、業務上とする場合の判断基準を具体的に次のように示しています。(一部抜粋)

■  対外的な運動競技会に出場した場合(次のどちらの要件も満たすこと)

  1. 運動競技会出場が出張または出勤として取り扱われるものであること
  2. 運動競技会出場に関して、必要な旅行費用等の負担が事業主によって行われ、労働者が負担するものではないこと

■  事業場内の運動競技会に出場した場合(次のどちらの要件も満たすこと)

  1. 運動競技会は、同一事業場または同一企業に属する労働者全員の出場を意図して行われるものであること
  2. 運動競技会当日は、勤務を要する日とされ、出場しない場合に欠勤したものとして取り扱われること

世話役の指名は参加の強制か

 今回のケースでは、ウォーキング会が定例的に開催されてはいますが、従業員全員が参加しなければならない行事ではない状況ですので、一般参加の従業員がウォーキング中に負ったけがの場合は労災と認定されないと考えられます。

 しかし、使用者側の立場にある役員から世話役に指名された社員は、世話役の辞退ができないなど、いわば参加が強制的であって、会社主催の行事の運営に携わることが命令されているような状況であると考えられます。

 世話役がもしも参加しなかった場合の賃金の扱いなどが明らかではありませんので、断定はできませんが、参加することが業務であると認められる可能性は高いといえます。

3.参考資料 (セクハラによる精神障害の労災認定)

 心理的負荷による精神障害の認定基準

 厚生労働省では、労働者に発病した精神障害が業務上として労災認定できるかを判断するために、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定めています。
 認定基準では、発病前のおおむね6ヶ月間に起きた業務による出来事について、強い心理的負荷が認められる場合に認定要件のひとつを満たすとしています。
 今号では、厚生労働省が作成したリーフレットから、業務による出来事のうち、セクシュアルハラスメント(以下「セクハラ」と表記)についての評価方法などをご紹介します。

精神障害の労災認定要件

 以下の①②③の要件を満たす場合、業務上として労災認定されます。

① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
② 精神障害の発病前おおむね6ヶ月間に、業務による強い心理的負荷が認められること
◆ セクハラのように、出来事が繰り返されるものについては、発病の6ヶ月よりも前にそれが始まり、発病まで継続していたときは、始まった時点からの心理的負荷が評価されます。
③ 業務以外の心理的負荷や個体側要因により精神障害を発病したとは認められないこと

「業務による強い心理的負荷」が認められるかどうかの判断は?

 発病前おおむね6ヶ月の間に起きた業務による出来事について、心理的負荷の程度が「強」「中」「弱」の3段階で総合評価されます。心理的負荷が「強」と評価される場合、上記の認定要件の②を満たします。

労災認定事例

 上司から身体接触を含むセクハラを継続して受けたことにより、うつ病を発病したとして認定された事例

 派遣先の社員から身体接触のない性的な発言を長期間にわたって受けたことにより、適応障害を発病したとして認定された事例

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

従業員が裁判員に選ばれたら

  当社の従業員がこのほど裁判員に選ばれて、数日間裁判に出席するようにという通知を受けたそうですが、出席を認めなければならないのでしょうか?
 当社の就業規則には裁判員になった場合の定めがなく、公民権行使や公の職務の執行などによる休職(無給)の定めがあるだけですが、必要な休みが数日程度なので本人が年次有給休暇を充てることを申し出た場合、これも認めなければならないのでしょうか?
  

裁判員は公の職務

 裁判員制度がスタートして3年が経過し、自社の従業員が裁判員に選ばれるケースも出てくるでしょう。

 従業員から、実際に公判への選任手続きや公判に出席するために必要な休みを取ることを請求された場合、労働基準法(第7条)に定める「公の職務の執行」の範囲にあたるものとされていますので、使用者はこれを拒むことはできないことになります。ただし、公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻については変更することはできるとされています。

 また、裁判員で仕事を休んだことを理由に、解雇などの不利益な扱いをすることは禁止されています。(裁判員法第100条)

賃金の扱い

 裁判員を理由とした休暇について有給とするか無給とするかは、使用者の判断に委ねられていますが、少なくとも就業規則や賃金規程などにその扱いを定めておくことは必要です。ただし、公民権行使や公の職務の執行による休暇とその場合の賃金の扱いを定めていれば、裁判員の休暇にも準用できるものとされています。

年休の申し出があった場合

 裁判員などの公の職務で休む日は無給の扱いとしている場合、従業員から年次有給休暇を充てたいという申し出があることも考えられます。年次有給休暇は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、使用者が取得の時季を変更することはできないことになっています。

賃金と日当の関係

 裁判員や裁判員候補者になって実際に裁判所に行った場合は、日当や旅費(交通費)などが支払われます。したがって、年次有給休暇を充てる場合、裁判員として受け取る日当と会社からの賃金の両方を受けることになります。

 裁判員の日当は、裁判員としての職務などを遂行することによる経済的な損失(例えば、子どもを預けるための保育料や裁判所に行くために要した諸雑費など)を一定の限度内で補償するものです。

 したがって、日当は、裁判員としての職務の対価(報酬)ではありませんので、日当と賃金の両方を受け取ることは問題ないとされています。

 また、就業規則などにおいて、法で定める年次有給休暇とは別に設定した裁判員用の特別の有給休暇を取得した場合に、裁判員として受け取った日当を会社に納付させることは、不利益取扱いに該当する可能性があります。ただし、裁判員用の特別の有給休暇を取得した場合に「1日分に相当する賃金額と日当に相当する額との差額を支給する。」というような賃金の扱いを定めた特別の有給休暇制度にすることは問題ないと考えられます。

5.助成金(中小企業基盤人材確保助成金)

<健康・環境分野等に進出したときの助成金>

 健康、環境分野等の新分野の進出(創業・異業種進出)を行う中小企業が新たに経営基盤を強化するための人材(基盤人材)を雇い入れた場合、賃金の一部に相当する一定額が支給されます。 基盤人材1人当たり140万円(5人まで)

助成金の要件

  1. 改善計画(※1)を作成、都道府県知事の認定を受けていること
  2. 新分野の進出等(※2)に必要な施設や設備などに要する費用について、250万円以上負担していること

※1 改善計画とは、中行企業労働力確保法に基づき、雇用管理の改善について取り組むこととした計画

※2 支給対象の新分野

基盤人材の要件

  1. 専門的知識や技術を有すること、または部下を指揮・監督する業務に従事する係長相当職以上であること
  2. 年収350万円以上の賃金(賞与等を除く)で雇用されること

受給額および受給手続について

6.参考資料(改正高年齢者雇用安定法の対応実務)

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止に対する経過措置

 現行法では、65歳未満の定年を定めている事業主が、高年齢者雇用確保措置(※)として継続雇用制度を導入する場合、継続雇用の対象者を限定する基準を労使協定で定めることが認められていますが、今回の改正でこの仕組みが廃止されます。

 ※高年齢者雇用確保措置とは、高年齢者雇用安定法第9条第1項が規定する65歳未満の定年の定めをしている事業主に対する65歳までの ①定年の引上げ ②継続雇用制度 ③定年の定めの廃止 の安定した3つの雇用確保のための措置をいいます。

選定基準の経過措置

 高年齢者雇用安定法の改正により、2013年4月以降は「心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等」を除き、原則として希望者全員を継続雇用制度の対象にすることが必要です。ただし、2013年3月31日までに継続雇用制度の対象者に関する選定基準を労使協定で設けている場合は、経過措置が設けられています。

 この選定基準の経過措置は、2025年3月31日までの間、段階的に引き上げながら選定基準を用いることができます。

2013年3月31日までに労使協定を締結

 再雇用などの継続雇用制度の対象者は、退職者再雇用規程などの就業規則により選定基準を定めている企業が多くあります。これは、時限措置として、中小企業において平成23年3月31日まで選定基準を就業規則により定めることができるとされていた特例(労使協定の協議が調わない場合に限る)が設けられていたためです。しかし、現在はこの時限措置の特例も終了していますので、2025年3月31日まで経過措置による選定基準を用いるためには、2013年3月31日までに労使協定を締結する必要があります。

 今回の経過措置は、2,3年の措置とは異なり12年間にも及びますので、この経過措置を用いることができるか否かの違いは非常に大きいものといえます。例えば、60歳定年を規定している企業において、選定基準の労使協定を締結していない場合、定年から65歳までの間、継続雇用の希望者の申し出あった場合は、すべてその申し出を受けなければなりません。

労使協議に委ねられている選定基準

 労使協定により継続雇用制度の対象者に関する選定基準を設定するにあたっては、労使間の十分な協議のもと、各企業の実情に応じて定めることが必要であり、どのような選定基準にするかは原則として労使の協議に委ねられています。

 選定基準の具体的な内容は、次のとおり“具体性”と“客観性”に留意して策定されたものが望ましいとされています。

認められない選定基準

 労使の協議で定められたものであっても、事業主が恣意的に特定の労働者を継続雇用から排除しようとするなど、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労働関連法規に反し、または公序良俗に反するものは認められません。

見直しが必要な就業規則の規定

 現在、継続雇用制度の対象者に関する選定基準を労使協定で設けている場合、「(高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づく)労使協定の基準に従い、再雇用する。」のように規定が設けられていると思います。改正高年齢者雇用安定法は、まさにこの“高齢者雇用安定法第9条第2項”が改正され、労使協定により選定基準が設けられたときは「継続雇用制度」を導入したものとみなすという規定が削除されますので、就業規則の見直しが必要です。

 改正高年齢者雇用安定法では、継続雇用制度などの高年齢者雇用確保措置の実施や運用について“指針”を定めるとしており、その“指針”には「心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の継続雇用制度における取扱い」について、就業規則に定めることができる継続雇用しない事由について定められます(平成24年10月2日現在、指針案が示されています)。その“指針”を受け、「労使協定の基準に従い」という規定を削除し、その代わりに「解雇事由または退職事由」に該当しない限り、再雇用する」というような規定を設けなければなりません。また、選定基準の経過措置を用いる場合は、労使協定により選定基準を適用する生年月日等を定めたほうがよいでしょう。

【見直しが必要な就業規則例】

7.入社説明会 社会保険の概要 (第5回)

病気やケガの療養中の所得保障

  病気やケガの療養のために仕事ができずに会社を休んだ場合、通常は会社から給与を受けることができません。
 健康保険と労災保険では、療養のための休業中の所得の損失を補うために、一定の所得保障を受けることができます。

健康保険の傷病手当金

 病気やケガの原因が私傷病の場合、健康保険から「傷病手当金」が支給されます。支給金額は、概ね給与の2/3相当額(標準報酬日額の2/3)です。支給開始日から最長で1年6ヶ月までの間、支給を受けることが可能です。


労災保険の休業補償給付

 原因が業務上の場合は、労災保険から「休業補償給付」が支給されます。支給金額は、概ね給与の8割相当額(4日目から賃金を受けない期間1日につき給付基礎日額の60%相当額の休業補償給付及び20%相当額の休業特別支給金)です。なお支給期間に制限はありません。










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