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メールマガジン2012年12月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2012年12月 Vol.47

1.人事・総務ニュース

11月のできごと

協会けんぽの5年収支見とおし 
~賃金上昇なければ、保険料率は最大11.5%に~

 全国健康保険協会は11月2日、協会けんぽ(医療分)について、平成25年度から5年間の収支見通しを発表しました。

 協会けんぽに対する国庫補助率が引き上げられないなど現行制度のままであれば、平成25年度の全国平均の保険料率(現行は10%、労使折半)は10.1%になるとしています。

 一方、5年収支見通しでは、保険料収入のもととなる加入者の賃金上昇率を0%とした場合は、5年後の平成29年度の保険料率は11.2%。賃金上昇率が過去10年の平均であるマイナス0.6%で一定とした場合は、保険料率は最大で11.5%になり、いずれも大幅に増加すると試算しています。(下表参照)

 また、保険料率を現行のまま据え置くと、平成27年度には準備金(積立金)が枯渇し、平成29年度末での累積赤字は最大で2兆3,700億円まで膨らみ、制度が持続できなくなる危険水域にまで達するものとみています。

 協会では、平成25年度の概算要求において、国庫補助率を現行の16.4%から法定の上限である20%へ引き上げることなどを要望。実現すれば保険料率は最大で11.2%に抑えられるとしていますが、保険料率引き上げによる加入者や事業主の負担増は避けられない状況となっています。

H23年度賃金不払い残業の状況  ~是正支払い、1企業平均1千万円を超える~

 厚生労働省はこのほど、平成23年4月から24年3月までの1年間における賃金不払い残業(いわゆるサービス残業)について労働基準法違反で是正指導を受け、1企業で100万円以上の支払いが行われた事案の状況をまとめました。

 是正の対象となったのは1,312企業で、前年度に比べて74企業減りましたが、支払われた割増賃金の合計額は145億9,957万円で、22億7,599万円増加しました。

 この結果、1企業の支払額の平均は1,113万円。労働者1人当たりでは12万円となっています。

厚生労働省調査  ~新卒採用者の1年目離職率が増加~

  このほど厚生労働省は、新規学卒で就職した若者が3年以内に離職した割合を公表しました。

  平成23年3月の新卒者が1年目に離職した割合は、大学卒が14.3%、短大等卒が19.7%、高校卒が20.8%などとなっていて、22年3月の新卒者と比べていずれも増加しています。

  また、21年3月の新卒者が3年以内に離職した割合は、大学卒が28.8%、短大等卒が39.3%、高校卒が35.7%で、前年の新卒者と比べるといずれも減少していますが、23年3月の新卒者の1年目離職率が高くなっていることから、今後は3年以内の離職率についても高くなることが懸念されています。

厚生年金基金制度の段階的廃止案 ~基金から他の企業年金への移行を支援~

 厚生労働省は11月2日、厚生年金基金制度を10年かけて段階的に廃止する改革案を社会保障審議会年金部会に示しました。

 同改革案では、中小企業の企業年金を維持する観点から、厚生年金基金から他の企業年金への移行を支援するため、現行の確定給付企業年金(DB)や確定拠出年金(DC)の枠組の中で、できる限り制度運営コストが低く、また、企業の追加負担が少ない企業年金の選択肢を増やすことや、単独ではDBの設立が困難な中小企業が、基金の解散の際に保有資産を事業所単位で既存のDBに移換し、簡易な手続きで加入することができる仕組みを新たに導入することなどが盛り込まれました。

 また、厚生年金代行部分の資産不足の問題については、全額返済しなくとも解散を認める特例を設けています。

 同省は、来年の通常国会に必要な改正法案を提出する方針です。

H23年労働安全衛生特別調査 ~「メンタルヘルス不調で休業、退職者がいる」9%~

 厚生労働省がまとめた「平成23年労働安全衛生特別調査」によると、10人以上の常用労働者がいる事業所のうち、平成23年10月31日時点て過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1ヶ月以上休業または退職した労働者がいる事業所は9.0%で、22年に比べて1.7ポイント上昇したことが分かりました。

 また、メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所は43.6%で、19年に比べて10ポイント上昇し、規模が大きいほどその割合が高くなっています。

 中小の退職金減額 国の共済制度で厚労省検討 ~運用難で積み立て不足に~

 厚生労働省は、自前で退職金制度を持てない中小企業が加入する中小企業退職金共済制度(中退共)で、退職金を減額する検討を始めました。

 2012年度中に予定運用利回りの引き下げや、運用実績が想定を上回った場合に加入者に支給する付加退職金の減額などの結論を出すとしています。運用難で深刻な積み立て不足に陥っていることから、中長期にわたり持続可能なしくみに改めるとしています。

過労自殺、8,000万円で和解 ~宮崎、自治体職員の訴訟初~

 宮崎県新富町の職員の女性が自殺したのは、長時間労働を強いられたのが原因として、両親が町に約9,300万円の損害賠償を求めた訴訟は24日、町が8,000万円を支払うことなどを条件に宮崎地裁(島岡大雄裁判長)で和解しました。過労死弁護団全国連絡会議(東京)によると、自治体一般職員の過労自殺をめぐり、自治体に賠償を求めた訴訟が和解したのは全国初といいます。

 原告側の弁護団によると、町が和解金を支払うほか、職員の時間外労働時間を適正に管理するなどの再発防止策を取ることも和解の条件に含まれています。西田隆二弁護団長は「具体的な再発防止策まで言及し、判決以上の成果があったと言っても過言ではない」と評価。女性の両親は「町が娘の献身的勤務を認め、再発防止策を約束し、娘の無念もいくらか晴らせた」とコメントしました。

 訴状などによると、女性は2008年2月ごろから、担当の窓口業務のほかに庁内システムの移行作業も行い、労働時間が増加。同年4月にうつ状態になり、その後自殺しました。地方公務員災害補償基金宮崎県支部は、過労による公務災害と認定していました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 共働き夫婦はどちらが子の扶養者?(健康保険)
 当社の女性社員に子どもが生まれたのですが、その子を自分の方の健康保険で被扶養者にしたいといっています。
 その女性社員の夫も会社で働いており収入もあるので、こういう場合は、本来どちらの被扶養者となるべきなのでしょうか?

夫婦共同扶養の被扶養者の認定

 健康保険では、被保険者の一定範囲の家族や親族であって、かつ被保険者によって生計を維持されている人が「被扶養者」になります。

 夫婦がともに働いていて、それぞれが健康保険の被保険者であり、子どもや親を共同で扶養しているような場合にどちらの被扶養者になるかは、協会けんぽでは、健康保険が政府管掌であったときに出された通達に基づいて、認定が行われています。

 それによれば、年収の多い方の被扶養者とすることを原則として、夫婦双方の年収が同程度である場合は、届出により主として生計を維持する者の被扶養者とすることとした上で、その趣旨については次のように示しています。

  1. 夫婦いずれの被扶養者にするかについては、画一的に年間収入の多い方の被扶養者とすることなく、年間収入の多少を認定に当たっての判断材料として、当該の家計の実態、社会通念等を総合的に勘案して行うものであること。
  2. 年間収入の少ない方の被扶養者とする旨の届出があった場合でも、当該届出の趣旨を踏まえ、当該家計の実態等に照らし、主として年間収入の少ない方により生計を維持している者と認められるときには、年間収入の少ない方の被扶養者として差し支えないこと。

 こうした柔軟な取扱いをするのは、近年では、夫婦のライフスタイルが多様化し、どちらの収入で家計を維持しているのか判断することが困難であり、単純に収入の多さで判断する必然性が乏しくなっていることなどから、夫婦いずれかの届出に委ねることにするほうが合理的だという考え方に基づいています。

 以上のように、夫婦が共同で扶養する場合は、基本的には年収の多い方の被扶養者とすることになっていますが、年収が同じ程度である場合や、年収が少ない方の被扶養者とする届出があった場合の認定にあたっては、家計の実態などを勘案することになっています。

 たとえば、元々は夫の方の年収が多かったものの、残業代が減り、賞与がカットされるなど一時的に収入が減って、その間、子どもが主に妻の収入を頼りに生計を維持しているような場合などは、妻の被扶養者として認められることになります。

ワンポイントチェック

 協会けんぽに加入する被保険者については、被扶養者ではない配偶者がいる場合、夫婦で共同して扶養する子や親などを新たに被扶養者として届け出る際は、配偶者の年収と被保険者の年収の両方を申告することになっています。
 一方、健康保険組合では、基本的には同じ健康保険制度のもと、協会けんぽと統一的な取扱いで認定が行われていますが、届出の際には独自の確認資料を必要とする場合もあります。

3.参考資料 (都内136企業が割増賃金23億円を遡及支払)

 監督指導による賃金不払残業の是正結果(平成23年度)

 本レポートはじめの『人事・総務ニュース』でお伝えしましたとおり、厚生労働省は、平成23年4月から24年3月までの1年間における賃金不払い残業(いわゆるサービス残業)について労働基準法違反で是正指導を受け、1企業で100万円以上の支払いが行われた事案の状況をまとめました。
 ここでは、是正指導の結果の詳細、企業の取組み事例、賃金不払残業解消の指針などをご紹介します。

是正指導の結果

労働基準監督署の監督指導

 都道府県労働局や労働基準監督署には、労働者や家族の方などから長時間労働や賃金不払残業(いわゆるサービス残業)に関する相談が多数寄せられています。労働基準監督署は、労働者などから情報が寄せられた事業場などに対して重点的に監督指導を実施しています。

賃金不払残業解消のための取組

 今回の監督指導の対象となった企業では、是正後、下記のような賃金不払残業解消のための取組が行われています。

厚生労働省の取組

 厚生労働省では、平成13年4月に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」、平成15年5月に「賃金不払残業総合対策要綱」と「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」を策定しています。それによって、労働者の労働時間を使用者が適正に把握管理することや賃金不払残業に対して労働者や使用者が主体的に取り組むことを強く促しています。

賃金不払残業の解消に関する指針

 「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」は、賃金不払残業が行われることのない企業にしていくために、労使が各事業場における労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示したものです。

■ 労使に求められる役割

(1)労使の主体的取組
 労使は、各々が果たすべき役割を十分認識するとともに、労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために主体的に取り組むことが求められます。

(2)使用者に求められる役割
 使用者は労働時間を適正に管理する責務を有しており、賃金不払残業が生じないよう適正に労働時間を管理しなければなりません。

(3)労働組合に求められる役割
 労働組合は、チェック機能を発揮し、主体的に賃金不払残業の解消に努力するとともに、使用者が講ずる措置に積極的に協力することが求められます。

(4)労使の協力
 賃金不払残業の解消を図るための検討は、労使双方がよく話し合い、十分な理解と協力の下に、行われることが重要であり、労使が協力して取り組む体制を整備することが望まれます。

■ 労使が取り組むべき事項

(1)労働時間適正把握基準の遵守
 使用者は、労働時間適正把握基準を遵守する必要があるとともに、労働組合も、労働者に対して労働時間適正把握基準の周知を図ることが重要です。

(2)職場風土の改革
 賃金不払残業の背景に、やむを得ないという労使双方の意識(組織風土)がある場合には、これをなくすための取組みを行うことが望まれます。

(3)適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備

  1. 適正に労働時間の管理を行うためのシステムの確立
     賃金不払残業の実態を把握した上で、関係者が行うべき事項や手順等を具体的に示したマニュアルの作成等により、「労働時間適正把握基準」に従って労働時間を適正に把握するシステムを確立することが重要です。
  2. 労働時間の管理のための制度等の見直しの検討
     賃金不払残業の温床となっている業務体制や業務指示の在り方にまで踏み込んだ見直しを行うことも重要です。
  3. 賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施
     賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施等により、適正な労働時間の管理を意識した人事労務管理を行うことが望まれます。

(4)労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備

  1. 事業場ごとに労働時間の管理の責任者を明確にしておくことが必要です。
  2. 労働時間の管理とは別に、相談窓□を設置する等により賃金不払残業の実態を積極的に把握 する体制を確立することが重要です。
  3. 賃金不払残業の実態を把握した場合には、労働組合としての必要な対応を行うことが望まれま す。

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

元請会社から従業員名簿の提出を求められたら

  当社は元請会社での構内作業を請け負っていますが、このたび安全仮のため、元請から作業に従事する当社従業員の名簿の提出を求められました。
 住所などの個人情報も含んでいますが、本人に断らずに提出しても問題はないでしょうか?
  

個人情報に関するガイドライン

 雇用管理に関する個人情報については、「個人情報保護法」に基づくガイドライン(「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」平成24年厚生労働省告示第357号)において、事業者が適切に取り扱うように求められています。

 同ガイドラインは、顧客情報や従業員情報など、あわせて5,000人分を超える個人情報を事業活動に利用している事業者が対象となっていますが、5,000人分を超えない個人情報を利用している事業者も、個人情報の取扱いをめぐるトラブルを防止するために、同ガイドラインを参考にして取り組むことが望まれています。

個人データの第三者への提供

 氏名や住所、電話番号など特定の個人を識別できる情報をデータベースなどから記憶媒体にダウンロードしたり、紙面に印刷したりしたものを「個人データ」といいます。

 事業者は、法令に基づく場合や、生命、身体または財産の保護のために必要があるなど一定の場合を除き、原則として、あらかじめ本人の同意を得ないで、こうした個人データを第三者に提供してはならないとされています。

 しかし、本人の求めに応じてその本人が識別される個人データの第三者への提供を停止することとしている場合であって、以下の4項目をあらかじめ本人に通知し、または本人が容易に知り得る状態に置いている場合には、本人の同意を得なくてもイ固人データを第三者に提供できるものとされています。(いわゆる「オプトアウト」といいます)

  1. 第三者への提供を利用目的とすること
  2. 第三者に提供される個人データの項目
  3. 第三者への提供の手段又は方法
  4. 本人の求めに応じて当該本人が識別される個人データの第三者への提供を停止すること

 この場合の「本人が容易に知り得る状態」とは、継続的な方法により、本人が知ろうとすれば、時間的にもその手段においても簡単に知ることができる状態をいいます。

 たとえば、本人が定期的に閲覧すると想定されるウェブ画面において、継続的に掲載する場合や、企業内に広く頒布されている刊行物において、定期的に掲載する場合などがその状態にあるものとされます。

 今回のケースも、原則として個々に同意を得れば問題はありませんが、上記の4項目について、直接通知するか、または容易に知り得る状態に置いてあれば、同意は得なくても良いことになります。

第三者適用にあたっての留意事項

 また、個人データの第三者への提供に当たっては、提供先に対して、漏洩や盗用(目的外の利用を含む)をしないこと、バックアップ以外の複写などをしないことを通知するとともに、個人データの保管期間、管理方法、利用目的達成後の個人データの処理(返却または提供先における破棄・削除)の方法を明確にすることが求められています。

5.助成金(障害者作業施設設置等助成金)

<作業施設、作業設備等の整備を行う事業主の方への助成金>
 障害者を労働者として雇用する事業主を対象として、その障害者が障害を克服し、作業を容易に行うことができるよう配慮された作業施設、就労を容易にするために配慮されたトイレ、スローブ等附帯施設などの費用の一部を助成します。

助成金対象となる主な障害者について

  1. 身体障害者(障害等級表の障害等級が1級から6級までの身体上の障害がある者及び7級の身体上の障害が2以上重複している者など)
  2. 知的障害者(知的障害者判定機関により知的障害があると判定された者など)
  3. 精神障害者(精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者など)
  4. 中途障害者(労働者のうち、雇用された後に身体障害者及び精神障害者となり、職場復帰を行う者など)
  5. 発達障害者

助成金の活用事例と支給額について

受給手続について

6.参考資料(障害者の法定雇用率引上げ)

障害者の雇用義務が従業員56名以上から50名以上に変わります。
 すべての事業主は、法定雇用率以上の割合で障害者雇用する義務があります。(障害者雇用率制度)。 この法定雇用率が平成25年4月1日から次のように変わります。

障害者雇用率制度とは

 「障害者雇用促進法」では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者の割合が一定率(法令雇用率)以上になるよう義務付けています(精神障害者については雇用義務がありませんが、雇用した場合は身体障害者・知的障害者を雇用したものとみなされます)。

 今回の法定雇用率の変更に伴い、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が従業員56名以上から50名以上に変わります。また、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。

障害者雇用納付金制度とは

 障害者雇用納付金制度は、法定雇用率を下回っている事業主(従業員200人超)から、法定雇用障害者数に不足する人数に応じて納付金を徴収し、それを財源に法定雇用率を上回っている事業主に対して障害者雇用調整金、報奨金、各種の助成金を支給する制度です。

 障害者を雇用するには、作業施設・設備の改善や職場環境の整備など、経済的負担が伴います。この納付金制度は、障害者を多く雇用している事業主の経済的負担を軽減し、事業主間の負担の公平を図りつつ、障害者雇用の水準を高めることを目的としています。

 この障害者雇用納付金制度においても、平成25年4月1日から新しい法定雇用率が適用されます。従って、平成26年4月1日から同年5月15日までの間に申告する分(平成25年4月から平成26年3月までの申告対象期間)から新しい法定雇用率で算定することになります。

障害者雇用調整金の額

 法定雇用率が不足している事業主から徴収する障害者雇用納付金を原資として、法定雇用率を超えて障害者を雇用する事業主に対し、障害者雇用調整金が支給されます。

 障害者雇用調整金の額は、超過1人につき、1ヶ月あたり2万7千円です。

障害者雇用納付金の額

 障害者雇用納付金の額は、障害者雇用率の不足1人あたり、月額5万円です。納付金の徴収は、常用労働者200人超の企業から徴収し、200人以下の中小企業からは徴収していていません。

 常用労働者200人超は、平成27年4月から常用労働者100人超となります。ただし、常用労働者200人超300人以下の事業主は、平成27年6月まで納付金が4万円に減額され、常用労働者100人超200人以下の事業主は、平成27年4月から平成32年3月まで納付金が4万円に減額されます。

7.入社説明会 社会保険の概要 (第6回)

出産と育児に関する給付金

  2005年から人口減少に転じている日本は、今後、本格的な人口減少社会が到来します。とりわけ労働力人口の減少は、消費の縮小、年金や社会保障などの負担増、貯蓄の低下など21世紀の国民生活に深刻かつ多大な影響をもたらします。
 そうした状況下、政府は子育てにかかる経済的負担の軽減や安心して子育てができる環境整備のための施策など、総合的な子ども・子育て支援を推進しています。

出産に関する給付

 出産は病気やケガではありませんので、病気やケガで病院にかかったときのように、医療費の7割を健康保険から給付されるわけではありません(正常出産は健康保険の対象外)。そのため、出産前後には一時金と手当金の制度があります。

出産育児一時金(健康保険)

 出産にかかった費用の多寡にかかわらず、健康保険から子供1人につき42万円(このうち3万円は産科医療補償制度の保険料)の「出産育児一時金」を受けることができます。

 出産育児一時金の請求と受取りの手続きは、医療機関等が妊婦などに代わって行う「直接支払制度」が主流となっています。一時金が医療機関等へ直接支払われるため、退院時に出産費用を窓口で全額を負担する必要がありません。

 なお、被保険者の配偶者の場合は、「家族出産育児一時金」として同様の給付を受けることができます。

[産科医療補償制度]

 産科医療補償制度は、出産したときになんらかの理由で重度の障害をおった新生児とその家族が補償を受けられ制度です。

 出産育児一時金の42万円のうち3万円を受給されるためには、医療機関等が産科医療補償制度に加入していることが必要です。

出産手当金(健康保険)

 女性従業員が出産のために仕事を休み給与を受けられないときは、健康保険から「出産手当金」が支給されます。支給期間は、出産日(予定日より遅れた場合は予定日)以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から、出産後56日までの間です。支給金額は、概ね給与の2/3相当額です。

帝王切開と健康保険

  帝王切開の場合、正常出産とちがって健康保険が適用されますので、通常の健康保険と同様に3割の自己負担となり、さらに出産育児一時金を受けることができます。

 また、帝王切開は健康保険の高額療養費の給付対象になります。高額療養費とは、健康保険が適用される医療費の総額のうち、妊婦などが支払う医療費(3割部分)が、自己負担限度額を超えた場合に支給される健康保険の給付金です。

 なお、高額療養費は事後の請求手続きですが、事前に健康保険から「限度額適用認定証」の交付を申請しておけば、健康保険証といっしょに認定証を医療機関等の窓口で提示すれば、自己負担限度額を超えた部分の医療費の支払いの必要はありません。

8.参考資料(復興特別所得税の創設)

平成25年分の所得税から適用される復興特別所得税が創設されます。
 平成23年12月2日に東日本大震災からの復興のための施策を実施するために必要な財源の確保に関する特別措置法(平成23年法律第117号)が公布され、「復興特別所得税」及び「復興特別法人税」が創設されました。
 個人に係る復興特別所得税の概要は以下のとおりです。








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