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メールマガジン2013年1月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2013年1月 Vol.48

1.人事・総務ニュース

12月のできごと

大卒は前年同期を3.2ポイント上回る
~25年春卒業者の就職内定率、やや改善~

 厚生労働省と文部科学省が実施した平成24年10月1日現在の就職内定状況の調査によると、25年春に卒業を予定している大学生の内定率は、前年同期を3.2ポイント上回る63.1%となったことがわかりました。男女別では、男子は1.3ポイント増の63.0%、女子は5.5ポイント増の63.2%となっています。

 このほか、短大卒予定者(女子学生のみを対象)は27.4% (前年同期比4.7ポイント増)、高等専門学校卒予定者(男子学生のみを対象)は96.2% (同2.3ポイント増)、専修学校卒予定者(専門課程)は42.6% (同2.4ポイント増)といずれも前年同期を上回っており、ここ数年抑え気味であった企業側の新卒採用の取り組みが、再び活発化していることがうかがえます。

24年の「障害者雇用状況」 ~障害者雇用率1.69%、過去最高を更新~

 厚生労働省はこのほど、平成24年の「障害者雇用状況」の集計結果を取りまとめました。

 6月1日現在での民間企業の雇用障害者数は382,363.5人で、前年より4.4%(16,164.5人)増加。実雇用率は1.69%で0.04ポイント上昇し、いずれも過去最高を更新しました。

 また、1.8%の法定雇用率を達成している企業の割合は46.8%で、これも前年より1.5ポイントの上昇となっています。

 産業別の実雇用率では、「医療、福祉」(1.98%)、「生活関連サービス業、娯楽業」(1.94%)、「電気・ガス・熱供給・水道業」(1.87%)、「製造業」(1.81%)の4業種で法定雇用率を上回っています。

 なお、法定雇用率は平成25年4月1日に改定されることになっており、民間企業の場合は1.8%から2.0%に引き上げられます。

25年10月から年金引下げへ ~「年金減額法」が成立~

  本来より2.5%高くなっている特例的な年金額の水準を適正化することを柱とする「国民年金法改正法」が、11月16日参議院で可決、成立しました。

 同改正法の成立により、年金の水準が平成25年10月分から1%、26年4月分から1%、27年4月分から0.5%と、段階的に引き下げられることになります。

 また、低所得の年金受給者に月額最大5,000円の現金を支給する「年金生活者支援給付金法」も成立しました。

24年の初任給調査結果 ~大卒初任給、1.2%減少~

 厚生労働省の発表によると、平成24年6月末日現在で雇用している新規学卒者の初任給は、男女計で大学卒19万9,600円、高校卒15万7,900円などとなっています。大学卒は前年(20万2,000円)と比べて1.2%のマイナス、高校卒(前年15万6,500円)は0.9%のプラスとなりました。

 このほか、大学院修士課程修了は22万6,100円(対前年比3.6%減)、高専・短大卒は17万100円(同1.4%減)といずれも前年より減少しています。

パワハラ、4人に1人経験 ~46%が泣き寝入り―厚労省調査~

 厚生労働省は、職場でのいじめや嫌がらせなどパワーハラスメントに関する初の実態調査を発表しました。それによると、過去3年間にパワハラを受けたとする人は全体の25.3%に上りました。そのうち46.7%が会社への相談など対応策を「何もしなかった」と回答しました。半数近くが悩みを抱え込んでいる実態も浮き彫りになりました。

 一方、過去3年間にパワハラ相談を1件以上受けた企業は45.2%、パワハラに該当する事案が実際にあった企業は32.0%でした。

 厚生労働省は上司らによるささいな注意や叱責をパワハラと受け止める従業員もいると分析しています。会社に相談せず、泣き寝入りが多いことには「内容が相手に筒抜けになったり、勤務評定に響いたりすることを懸念する人が多いためではないか」(労働条件政策課)とみています。

 労働組合組織率 ~過去最低の17.9%~

 厚生労働省が2012年の「労働組合基礎調査」の結果を発表し、全国の労働組合の推定組織率(6月末時点)が17.9%(前年同期比0.2ポイント減)、労働組合員数が989万2,000人(同6万8,000人減)となり、いずれも過去最低となったことがわかりました。

雇止めは法人の従前方針 ~不利益扱いや組合への支配介入に当たらず~

 学校法人が期限付契約職員を雇止めにした事件について、中央労働委員会は、契約終了に伴って雇止めし、雇用形態の転換による継続雇用も行わないことは、職員の組合加入前から決まっていた法人の方針であり、そのため雇止めが組合員であることによる不利益扱いや組合への支配介入に当たらないと判断しました。

 また、雇止めに関する団体交渉で、法人は組合に対し、雇用期間を4年間とする方針は期限付契約職員の募集の際にも明示し、職員も納得した上で応募・採用されているなどの説明を繰り返し行っていることから、法人の対応は不誠実とはいえず、組合への支配介入にも当たらないとしました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 大入袋は「報酬」に含めるか?(健康保険・厚生年金)
 当社は娯楽業および販売業を運営していますが、毎月の目標売上を達成した場合、大入袋を社員に支給しています。多いときには年6回支給することもあり、金額は毎回一律1万円で、賃金台帳の項目に計上し課税処理はしています。
 社会保険料については、解説書などに大入袋は「報酬」や「賞与」としない例として揚げられていますが、当社の場合も報酬としなくて問題はないのでしょうか?なお、賞与は別に年2回支給しています。

保険料の対象となる「報酬」「賞与」

 厚生年金保険法や健康保険法では、保険料の対象となる「報酬」とは、「賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもの」と定められていますが、「臨時に受けるもの及び3ヶ月を超える期間ごとに受けるものはこの限りではない。」としています。また、「賞与」については、「労働者が労働の対償として受けるすべてのもののうち、3ヶ月を超える期間ごとに受けるものをいう。」と規定されています。

 「労働の対償」とは、被保険者が事業所で労務に服し、その対価として事業主より受ける報酬や利益などをいい、過去の労働と将来の労働とを含めた労働の対価、事業所に在籍することにより事業主より受ける実質的な収入と考えられます。したがって、事業主が恩恵的に支給する見舞金や慶弔金などは通常の報酬ではないとされ、「報酬」や「賞与」とはなりません。

 また、「大入袋」は、支給があらかじめ決められているものではなく臨時的である、中身が比較的高額ではない、いわゆる「縁起物」といえるものであって極めて恩恵的要素が強い、などの本来の性質として支給されるものであれば、実質的収入とは言い難いので、これも報酬や賞与に該当しないとして、例に挙げられていると考えられます。

支給条件等によっては「報酬」に

 しかし、名目は大入袋であっても、支給条件や金額から、実質的にみて報酬や賞与として取り扱うべきかどうかを判断することが必要だといえます。

 質問のケースでは、大入袋の支給条件が毎月の目標達成というような成果報酬的なものであり、発生原因がまったく不確実とは言い難いこと、金額が毎回1万円で賃金台帳に計上していることなどから考えると、本来の大入袋のもつ性質とは異なり、恩恵的に支給するものではなく、むしろ労働の対償として支給するものと判断するべきだといえるでしょう。

 したがって、「3ヶ月を超える期間ごとに受けるもの」ではないときは「報酬」とみて、定時決定や随時改定などのときに、他の手当と同様に大入袋としての支給額も報酬月額に含めることが適当です。

ワンポイントチェック

 労働保険においても、保険料の対象となる「賃金」とは、「賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うもの」と定められています。

3.参考資料 (「職場のパワハラに関する実態調査」の報告書)

 全国を調査し、パワハラが発生する要因や予防・解決に向けた課題を検討

 厚生労働省では、国として初となる職場のパワーハラスメントに関する実態調査を委託事業(事業委託先:東京海上日動リスクコンサルティング株式会社)により実施し、この委託事業の報告書が取りまとめられました。
 この調査は、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が今年の3月15日に公表した「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を踏まえ、職場のパワーハラスメントの実態を把握するとともに、この問題が発生する要因の分析や、予防・解決に向けた課題の検討を行うことを目的として実施されました。
 調査にあたっては、学識経験者や企業の労務管理担当者等で構成される検討委員会が設置され、調査票の設計や集計、分析が行われました。調査は企業調査と従業員調査からなり、今年の7月から9月にアンケート調査を行い、企業調査は計4,580社から、従業員調査は計9,000名から回答を得ています。

主な調査結果

(1)相談窓口における従業員からのパワーハラスメントの相談状況

 従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口を設置している企業は全体の73.4%あるが、従業員1,000人以上の企業では96.6%とほとんどの企業で相談窓口を設置しているのに対して、従業員99人以下の企業では37.1%と低い水準にとどまっています。

 社内に設置した相談窓口で相談の多いテーマとして、パワーハラスメントはメンタルヘルスの不調に次いで多くなっています。

(2)パワーハラスメントの発生状況

 実際に過去3年間にパワーハラスメントに関する相談を1件以上受けたことがある企業は回答企業全体の45.2%で、実際にパワーハラスメントに該当する事案のあった企業は回答企業全体の32.0%でした。

 一方、従業員に関しては、過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は回答者全体の25.3%でした。

 企業に寄せられるパワーハラスメントに関する相談について、当事者の関係をみると、「上司から部下へ」、「先輩から後輩へ」、「正社員から正社員以外へ」といった立場が上の者から下の者への行為が大半を占めています。

(3)パワーハラスメントが発生している職場とは

 企業調査において、パワーハラスメントに関連する相談がある職場に共通する特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が51.1%と最も多く、「正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」(21.9%)、「残業が多い/休みが取り難い」(19.9%)、「失敗が許されない/失敗への許容度が低い」(19.8%)が続いています。従業員調査でも同様の傾向が示されています。

(4)パワーハラスメントの予防・解決のための企業の取組と効果

 回答企業全体の80.8%が「パワハラの予防・解決を経営上の課題として重要」だと感じている一方で、予防・解決に向けた取組をしている企業は45.4%にとどまり、特に従業員99人以下の企業においては18.2%と2割を下回っています。

 パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは、「管理職向けの講演や研修」で取組実施企業の64.0%で実施され、「就業規則などの社内規定に盛り込む」(57.1%)が続いています。実施している取組の効果が実感できるかという点については「講演や研修」など直接従業員に働きかける取組の効果の実感が高い一方で、「就業規則に盛り込む」といった事項では相対的に低くなる傾向が見られています。「就業規則に盛り込む」といった対応は企業規模に関わらず実施できるものの、「講演や研修」といった対応は一定程度の従業員規模がないと実施しにくいこともあり、特に従業員99人以下の企業での実施率が低くなっています。

(5)パワーハラスメントの減少に向けて求められること

 企業調査において、パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めるに当たっての課題として最も比率が高かったのは「パワハラかどうかの判断が難しい」で、回答企業全体の72.7%が課題としてあげています。また、取組を進めることで懸念される問題として、「権利ばかり主張する者が増える」(64.5%)、「パワハラに該当すると思えないような訴え・相談が増える」(56.5%)といった項目が多くあがっています。

 一方、従業員調査において、過去3年間にパワーハラスメントを受けた経験者のうち、46.7%が「何もしなかった」と回答しており、社内の相談窓口に相談した者の比率は1.8%と低くなっています。

パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める視点

 今回の調査結果から、パワーハラスメントの予防・解決への取組にあたっては、以下の3点を意識して進めることが重要であると考えられます。

(1)企業全体の制度整備

 実際にパワーハラスメントを受けた者が相談窓口に相談する比率は極めて低いことから、単に相談窓口を設置するだけでなく、相談窓口が活用され、解決につなげるアクションを促すような仕組みづくりもしていく必要があります。さらに、パワーハラスメントに関する研修制度や、就業規則などの社内規定にパワーハラスメント対策を盛り込むことなど、総合的な取組をしていくことが重要です。

(2)職場環境の改善

 パワーハラスメントの実態を把握し、解決につなげるアクションを促すためには、上位者がパワーハラスメントについて理解した上で、部下等とのコミュニケーションを行うことにより、パワーハラスメントが生じにくい環境を作り出すとともに、パワーハラスメントに関する相談がしやすい職場環境を作り出すことが重要です。また、職場における働き方についても、労使で十分話し合って、労働時間や業務上の負荷によりストレスが集中することのないよう配慮することも、パワーハラスメントをなくすことにつながると考えられます。

(3)職場におけるパワーハラスメントへの理解促進

 「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」をもとに、各企業は、自社の状況を踏まえ、労使の話し合いのもと、会社としてのパワーハラスメントについての考え方を整理し、職場においてパワーハラスメントの予防・解決への意識啓発を進めていくことで、パワーハラスメントかどうかの判断やパワーハラスメントといえない相談が寄せられるといった課題の解決に近づくことが期待されます。パワーハラスメントの予防・解決への取組を進め、従業員の関心が高まることで、一時的にはパワーハラスメントの相談が増えることも予想されますが、しっかりと相談に対応していく中で、各種取組の効果が現れ、将来的にはパワーハラスメントをなくすことにつながると考えられます。

ACROSEEDのハラスメントセミナー

 ACROSEEDでは、企業さまのご要望にお応えしてハラスメントセミナーを実施しています。 この度の厚生労働省の実態調査の『主な調査結果』の(4)にもあるように、「講演や研修」など直接従業員に働きかける取組の効果の実感が高いとされています。その反面、(5)のように取組を進めることで懸念される問題として、「権利ばかり主張する者が増える」(64.5%)、「パワハラに該当すると思えないような訴え・相談が増える」(56.5%)が過半数以上を占めています。

 ACROSEEDのハラスメントセミナーは、懸念事項を払しょくして効果を高めるために、上司の叱責を伴う指導・監督権限の法的根拠をご説明し、“指導”と“パワハラ”の違いを明確にするセミナーを実施しています。

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

育休休業中の年休付与は必要か

  育児休業から復帰した女性社員に年次有給休暇の残日数を質問されたので回答したところ、「それは間違っていませんか?」と言われました。
 法定の産前休暇開始日より連続して約1年2ヶ月休んでいて、その間に年次有給休暇の定期付与日がありましたが、休業中でしたので付与しませんでした。この扱いは問題があるのでしょうか?
  

「出勤率」の算定における休業の扱い

 労働基準法(第39条)では、年次有給休暇(年休)の付与について「全労働日の8割以上出勤」という要件を定めています。したがって、この出勤率を算定する期間(採用日から6ヶ月間、その後は1年間)において、全労働日数に対する出勤日数の割合が8割以上であれば、勤続年数に応じた日数分の新たな年休が発生することになります。

 この「全労働日」とは、労働契約のうえで労働義務が課されている日(いわゆる所定労働日)をいいますので、休日労働があってもその日は全労働日に含まれません。

 出勤率の算定にあたっては、労働者が正当な理由で休んだ日を単純に欠勤として扱うと、出勤率が基準を下回ってしまい年休が発生しなくなるという不利な事態になることもあるので、労基法では、次の期間については、「出勤したものとみなす」と定めています。

  1. 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
  2. 育児・介護休業法に定める育児休業、介護休業をした期間
  3. 労働基準法に定める産前・産後の休業をした期間

 これら以外に、行政解釈では、年休を取った日についても出勤したものとして取扱うことが必要とされています。

 一方で、就業規則などで独自に定める慶弔休暇や特別休暇などについては、出勤とみなすべきだとする法令の定めはありません。

 しかし、8割以上の出勤率を条件としたのは、とくに出勤率の低い労働者を除外するという趣旨であって、正当な手続により出勤の義務を免除されている日を、勤務成績が不良の評価を受けるような欠勤と同様に取り扱うことは妥当ではないとして、出勤率の算定にあたっては、むしろ全労働日から除外するほうが適切であると解されています。

休業終了時に年休を加算

 今回のケースでは、出勤率の算定にあたっては法定の産前・産後休暇と育児休業を出勤とみなして扱わなければなりませんので、算定した出勤率が結果的に8割を超えていれば、休業中であっても付与の基準日に新しい年休が発生することになります。

 ただし、育児休業期間中の所定労働日は、もともと労働者からの申出に基づいて出勤が免除されている日なので、年休を行使する余地はないものといえます。

 したがって、実務上は、休業終了時に所定の日数分の年休を加算することでも差し支えありません。

5.助成金(雇用環境整備助成金)

<定年引上げ等の実施後、研修等を行った場合の助成金>
 65歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止を実施し、その雇用する55歳以上65歳未満の高年齢者に対して、定年延長等に伴う意識改革、起業や社会参加等に係る研修等を実施した中小企業事業主に対して、当該研修等の実施に要した費用の一部が助成される助成金です。

助成金受給要件

  1. 就業規則等により、65歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止を実施
  2. ①の実施後、1年以内に55歳以上65歳未満の従業員に対し、定年延長等に伴う意識改革、起業や社会参加等に係る研修等を実施

助成金対象となる研修について

  1. キャリアカウンセリング又は定年延長等に伴う意識改革、在職中に行う退職準備、起業、再就職及び社会参加のノウハウの提供等に係るセミナー、講習若しくは相談等、従業員の雇用機会の確保、職業生活の充実等に資するもので、計画によって構成されるものであること
  2. 実施時間が合計して7時間以上(複数研修等の組合せも可)であり、当該事業主以外の事業主等に委託したものであること
  3. 法令に反すること又は反社会性を助長する内容や、儀式、祭儀、宗教に当たる内容を含むものでないこと

受給手続について

受給額について

 研修等を開始した日から起算して1年を経過する日までに要した研修等の費用の2分の1(当該期間内に支払われたものに限る。1人当たり5万円を上限額とし、250万円を限度とする。)

6.参考資料(インターンシップ アンケート調査)

「参加して良かった」「後輩にもお勧めしたい」とするインターンシップ
 インターンシップは欧米では広く取り入れられている制度であり、学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した就労体験を行うことができます。企業がインターンシップを行う目的はさまざまですが、インターンシップ生として就職前に会社に入って仕事をすることで、採用企業と学生の相互のミスマッチをなくすメリットもあります。

インターンシップの良かった点

 「参加して良かった」「後輩にもお勧めしたい」と思えたインターンシップのどこが良かったのかを「当てはまる」、「やや当てはまる」、「あまり当てはまらない」、「全く当てはまらない」の4段階評定のアンケート結果

プログラムに含まれていた内容

 インターンシップのプログラムに含まれていた内容について「あった」、「わからない(覚えていない)」、「なかった」の3つから選択のアンケート結果

インターンシップ参加期間

 インターンシップの参加期間は、「1週間」という回答が最多で43.8%、「2~3日」が19.9%、「1ヶ月程度」が6.9%であり、比較的短期間が中心。

 参加にあたって選考を受けたかどうかに関しては、79.2%が「選考があった」と回答しています。

7.入社説明会 社会保険の概要 (第7回)

出産と育児に関する給付金

  仕事と子育てを両立させ、次世代を担う子供達を育てていくことができるよう、育児休業期間についても、一定の所得保障として雇用保険から給付金を受けることができます。

育児休業基本給付金(雇用保険)

 1歳未満(保育所への入所を希望しているがそれがかなわない場合等は1歳6ヶ月未満)の子供を育てるために、仕事を休業した場合の生活を支援するための制度として、雇用保険から「育児休業基本給付金」が支給されます。

 支給金額は、概ね給与の50%相当額です。

産前~育児までの給付金のフロー

8.参考資料(年末調整後の再調整)

年末調整後に再調整を行う場合又は最調整を行うことができる場合
 平成24年分の年末調整について、平成24年中に完結しているのが一般的ですので、原則として、その年の最後の給与または賞与を支払うときに行います。
 ただし、年末調整が終わった後に、以下①および④(証明書類の提出を条件として年末調整を行った場合)の事由が生じた場合は年末調整をやり直す必要があり、②~⑤(証明書類の提出を条件として年末調整を行った場合を除く)の事由が生じた場合は年末調整をやり直すことができます。なお、年末調整をやり直すことができるのは、市区町村への給与支払報告書、税務署への源泉徴収票の提出期限である翌年の1月31日までの間です。

(1)給与の追加払があった場合

 年末調整が終わった後、平成24年中に平成24年分の給与を追加して支払うこととなった場合には、この追加支給額を先の年末調整の対象となった給与の総額に加えて年末調整のやり直しを行います。

(2)扶養親族等の数が異動した場合

 年末調整が終わった後、平成24年中に結婚して控除対象配偶者を有することとなったり、子が結婚して控除対象扶養扶養親族の数が減少したりなど、扶養親族の異動があった場合、年末調整で出した税額とその人が納めなければならない税額に違いが出てきてしまいます。

 そのため、異動後の控除対象配偶者や控除対象扶養親族の数などを基にして年末調整のやり直しをすることができます。

(3)配偶者の収入見積額が変動した場合

 例えば、配偶者がパート勤務している場合、“控除対象配偶者”になるかどうかの判断は、年末調整のタイミングにより、どうしてもパート収入の見積額で行うことになります。見積額が103万円以下で、パート収入確定後も103万円以内であった場合には、“控除対象配偶者”であることに変わりありませんので、当然年末調整をやり直す必要はありません。

 パート収入が103万円を超える場合でも、141万円未満の場合には、“控除対象配偶者”にはなりませんが、“配偶者特別控除”の対象になります。配偶者の見積額と実際の支給額に変動が生じた場合には、年末調整をやり直すことができます。

(4)年末調整後に保険料を支払った場合

 年末調整が終わった後、保険料控除申告書に記載のない生命保険料や国民年金保険料などを支払った人がいた場合、再度申告書を提出してもらい、年末調整をやり直すことができます。

 ただし、生命保険料については、控除額に上限がありますので、既に上限に達している場合には対象となりません。

 また翌年の1月末日までに証明書類の提出を条件として年末調整を行った場合で、期日までに提出されないときは、証明書類が提出されない保険料を差し引いて保険料の控除額を計算し、年末調整をやり直して不足分の金額を徴収します。

(5)住宅借入金等特別控除申告書の提出があった場合

 年末調整が終わった後、従業員から住宅借入金等特別控除申告書の提出があった場合には、その申告を基にして年末調整のやり直しをすることができます。









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