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メールマガジン2013年3月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2013年3月 Vol.50

1.人事・総務ニュース

2月のできごと

平成25年度税制改正大綱
~労働者の「所得拡大促進税制」~

 政府は1月29日、平成25年度税制改正大綱を閣議決定しました。

 企業の減税措置として、従業員の給与等支給額が一定率を上回った場合、その増加額の10%の税額控除を可能とする「所得拡大促進税制」を創設するとともに、従来の雇用促進税制を拡充して、税額控除額を増加雇用者数1人当たり20万円から40万円に倍増しています。

 また、国内設備投資を増加させた法人が新たに国内で取得等した機械装置について、取得価額の30%の特別償却または3%の税額控除を認めることや、商業・サービス業・農林水産業を営む中小企業等が経営改善に向けて建物附属設備や器具・備品を取得する場合にも、30%の特別償却または7%の税額控除ができる制度を創設するなど、雇用や労働者の所得拡大、設備投資に前向きに取り組む企業を支援する措置が設けられました。

「毎月勤労統計調査」24年分結果速報 ~平均給与が2年連続減少~

 厚生労働省が発表した「毎月勤労統計調査」(速報、従業員5人以上の事業所が対象)によると、平成24年の月平均の現金給与総額は、前年に比べて0.6%減少し、31万4,236円となったことが分かりました。

 現金給与総額のうち、支給条件が決まっている給与は前年と同水準の26万1,650円(所定内給与が0.1%減の24万2,887円、所定外給与が2.4%増の1万8,763円)、賞与などの特別に支払われた給与は、1ヶ月平均に直すと3.1%減の5万2,586円となっています。

 現金給与総額の減少は2年連続で、建設業を中心に賞与が減少したことが主に影響しているとみられています。

全国健康保険協会 ~25年度の健康保険料率、据置きへ~

  全国健康保険協会は1月30日、運営委員会を開催し、平成25年度の健康保険料率(都道府県単位で設定)を24年度と同じ率(全国平均で10%)とする案を示しました。

 平成22年度から3年連続で保険料率を大幅に引き上げてきた結果、健康保険組合など他の被用者保険との保険料率格差は拡大する一方となっていることから、同協会では現在の保険料率は「限界」と判断。保険料率を据え置くために必要な措置として、国庫補助率の引き上げや高齢者医療制度の見直しを国に対し要望しています。

  なお、平成25年度の介護保険料率(全国一律)についても、1.55%で据え置きの予定としています。

昨年12月1日現在で75% ~大卒内定率が前年同期を上回る~

 今年春の新卒者を対象とした就職内定状況調査(平成24年12月1日現在)の結果が、厚生労働省と文部科学省から発表されました。

 学歴別の就職内定率をみると、大学は前年同期に比べて3.1ポイント増加し、75.0%となりました。男女別でみると、男子は74.5%(前年同期比1.4ポイント増)、女子は75.6%(同5.1ポイント増)となっています。

 また、短大(女子学生のみ)は59.3%、高等専門学校(男子学生のみ)は99.2%、専修学校(専門課程)は63.0%で、いずれも前年同期を上回っています。

「日本経済再生に向けた緊急経済対策」を閣議決定 ~第2回 日本経済再生本部を開催~

 政府は平成25年1月11日、「日本経済再生に向けた緊急経済対策」を閣議決定しました。

 国の財政支出として約10.3兆円を計上、内訳は「復興・防災対策」3.8兆円、「成長による富の創出」3.1兆円、「暮らしの安心・地域活性化」3.1兆円などとなっています。

65歳雇用へ賃金再設計 ~60歳以上の働き手が持つ能力を有効活用~

 希望者に対して65歳までの雇用延長を企業に義務付ける高年齢者雇用安定法の4月改正を見据え、IHIや三菱重工業などが雇用延長後の賃金制度を見直すとしています。

 定年後に一律に給与を減らして再雇用する従来型の制度を改め、定年前の実績を給与に反映させる仕組みなどを取り入れます。総人件費の増加につながる制度改正にあえて踏み込み、60歳以上の働き手が持つ能力を有効活用するのがねらいです。

中外臨床研究センター不当労働行為再審査事件
~組合員を雇止めしたことは不当労働行為には当たらず~

 中央労働委員会第三部会(部会長 都築弘)は、平成25年2月18日、中外臨床研究センター不当労働行為再審査事件(平成23年(不再)第44・45号)に関する命令書を関係当事者に交付しました。命令のポイントは、会社が組合員の雇用継続に関する団交に応じなかったことは不当労働行為に当たるが、雇止めそのものは不当労働行為に当たらないとした事案です。

 A組合員の雇用の継続等に関する組合の団体交渉申入れを拒否する理由としての会社の主張は、いずれも正当なものと評価することはできず、団体交渉開催要求に会社が応じなかったことは不当労働行為に当たるとしました。一方で、会社はA組合員の組合加入前の時点において、既にA組合員を雇止めすること等を決定し明示しており、組合加入の前後で、会社がその取扱いを変更したとは認められないのであるから、A組合員を雇止めしたことは組合加入等を理由とする不当労働行為には当たらないとしました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 休業期間中の賃金と労災の給付(労災保険)
 業務上の災害で負傷し休業している従業員に、基本給の何割かの給与を支給することを考えています。
労災保険の給付が給与の60%だと思いますが、基本給の40%を支払う場合と基本給の50%を支払う場合とでは、支給制限などの違いがありますか?基本給の50%を支払う場合、通常の給与より10%多くなると思いますが…。

労災保険の休業補償給付

 労災保険の休業補償給付(または休業給付)は、①業務災害の傷病の療養のため、②労働することができないために、③賃金を受けないとき、休業第4日目から休業1日につき給付基礎日額(原則として平均賃金相当額)の60%が支給されます。

 この3つの要件の1つでも欠く場合、たとえば、業務上の傷病の療養のため、労働することができない状態にあっても、休業第4日目以降に平均賃金の60%以上の賃金が支払われている場合には、休業補償給付は支給されません。この賃金を受けないときとは、事業主から休業1日当たり平均賃金の60%以上の賃金を受けない場合をいいますので、たとえ事業主が賃金の一部を支払っていても、それが平均賃金の60%に満たない場合は、休業補償給付は全額支給されます(ただし、労働者が、業務上の負傷または疾病による療養のため所定労働時間のうちその一部分についてのみ労働する日に係る休業補償給付の額は、当該労働に対して支払われる賃金の額を控除して得た額の100分の60に相当する額となります)。

休業補償給付の支給調整

 ご質問のように、基本給の40%を支払う場合、40%の額は明らかに平均賃金の60%未満ですから、休業補償給付は全額支給されます。

 また、基本給の50%を支払う場合、その50%の額が平均賃金の60%未満であれば、休業補償給付は全額支給されます。この場合、単純計算では110%(給与の50%プラス休業補償給付の60%)を受けることになり、通常の賃金100%を超過する10%を減額する調整はありません。

 通常の賃金の1日当たりの額と平均賃金の額とは若干違いますが、要は、その支払われた賃金が、平均賃金の60%未満であるか、60%以上であるかによって、休業補償給付の支給の有無が決まります。そして、支給されるのであれば、休業補償給付は減額されません。

ワンポイントチェック

 休業補償給付のほかに、休業特別支給金(給付基礎日額の20%)が支給されますので、休業補償給付と休業特別支給金の合計額は、給付基礎日額の80%となります。
 会社支給分が給付基礎日額の20%の場合、被災労働者の受ける額が給付基礎日額の100%となります。

3.参考資料 (改正法 平成25年4月1日施行)

 改正高年齢者雇用安定法のポイント
 「改正高年齢者雇用安定法」が平成25年4月1日から施行されます。65歳までの継続雇用制度の対象者を、労使協定で定める基準により限定できる仕組みが廃止されることなどが主な改正内容となっています。 詳細は以下のとおりです。的として締結されます。

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

  今回の改正は、定年後でも希望すれば65歳まで継続して雇用されるように、高年齢者がその意欲と能力に応じて働くことができる環境の整備をさらに進めることが大きな目的となっています。 現行法では、「労使協定により継続雇用の対象者を限定する基準を定めた場合は、法に基づく継続雇用確保措置を講じているものとみなす」とした仕組みがありますが、平成25年4月1日からはこの仕組みが廃止され、希望者全員を継続雇用制度の対象者とすることが必要となります。

[経過措置]

 現行法に基づいて、平成25年3月31日までに継続雇用の対象者を限定する基準を定めた労使協定を締結している事業主であって、平成25年4月以降、直ちに希望者全員の65歳までの継続雇用確保措置を講じることが困難な場合は、以下の経過措置が認められます。

[指針に基づく運用と留意事項]

 今回の改正にともない、改正後の継続雇用制度の実施方法や運用についてわかりやすく示すため、「指針」が新しく策定されました。

 指針では、①心身の故障のため業務に堪えられない(労務提供ができない)、②勤務状況が著しく不良で従業員としての職責を果たし得ない(改善の見込みがない)など、就業規則に定める解雇事由または退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する場合は、継続雇用しないことができる、としています。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であることが求められることに留意する必要があります。

[就業規則の整備]

 65歳未満の定年を定めている事業主(※)が、高年齢者の雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合、就業規則に定める必要がありますが、今回の改正により、継続雇用の対象者を限定する基準を定めることができるのは、前述のように、労使協定を結んで基準の対象年齢を3年ごとに1歳ずつ引き上げる経過措置を利用する場合に限られます。この場合には、就業規則で経過措置の内容を明確にしなければなりません。

(※ 常時10人以上を雇用する事業主は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出る義務があります。)

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大

 65歳までの継続雇用は、原則として自社内で確保する制度が必要とされていますが、改正法では自社内だけでなく、子会社、関連会社を含む特殊関係事業主まで継続雇用先が拡げられました。(この場合は事業主間での継続雇用についての契約が必要となります)

 特殊関係事業主については、厚生労働省令に詳細が定められていますが、概ね次のようなイメージです。

義務違反の企業名を公表

 高年齢者の継続雇用確保措置(①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの 廃止、のいずれか)を講じていない事業主に対しては、従来ハローワークなどによる指導が行われ、改善されない場合は是正の勧告が実施されていますが、今回の改正で、勧告を受けてもそれに従わなかった場合は、企業名を含めてその旨を公表することができるようになります。

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

退職金の支払日は決めておくべきか

  このたび退職する社員から、まとまった金銭が必要なので、退職日の翌日に退職金を振り込んでほしいという依頼がありました。
 当社の就業規則(退職金の規定)には退職金の支払日を定めていませんが、なるべく最終の給与支払日に合わせて支給できるようにしています。(額によっては遅れることもあります。)
 この社員の場合、最終給与支払日は退職日から2週間後ですが、請求を断って通常どおりの扱いで問題ないでしょうか。また、就業規則で退職金の支払日を決めておくべきでしょうか?
  

退職金の支払期日

 労働基準法(第23条)では、「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。」と定めています。

 退職金は、就業規則などで支払条件などを定めている場合は、労基法上の「賃金」とされますが、一方では、退職金は通常の賃金と異なり、支給要件を満たした場合に発生する権利で、あらかじめ就業規則などで特定した期日に支払えば足りるものとされています。

 また、同法(第89条3号の2)では、「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」を就業規則に記載するべきものとしています。

 したがって、退職金の制度があれば、就業規則などに支給要件のほかに退職金の支払期日を定めておくことが必要で、実際に支払う日がそれに従っていれば労働基準法には違反しないことになります。

就業規則に支払日を定めていない場合

 今回のケースのように、退職金の支払日を就業規則などに定めていない場合は、前述の労基法第23条の定めのとおり、請求があれば7日以内に支払うことが原則となります。ただし、第23条の請求権は、退職金の場合、労働者が退職したことで初めて発生する権利をいいますので、退職する前の請求であれば、確定した権利にはあたらないため、7日以内の支払いに応じる義務はないものとされます。

 したがってこの場合、退職時に請求がされたものとみなして、退職してから7日以内に支払うか、退職後に改めて請求があってから7日以内に支払うといった対応でも法的には問題ないことになります。

 現在は慣例的に最終給与支払日に合わせて支給しているということですが、慣例であって明文化されていない支払期日については「特定」とまではいえない状態ですので、早期の支払請求に対して最終給与支払日に支払うことを押し通すことは問題が残り、無用なトラブルに繋がることがあります。

 また、それを避けるためにも、就業規則に退職金の支給要件などを定めていれば、今後は支払日についても定めておくべきでしょう。

賃金支払いの遅れは原則に違反

 以上のことから、賃金を振込みにより支給する場合、一定の期日で定めた賃金支給日に支払われるべき賃金が指定口座から引き出せないのは、賃金支払いの原則に反することになります。今後も振込みが遅れることが予想されるのであれば、就業規則などに定める賃金の支給日や計算期間の変更も検討する必要があるかもしれません。

5.助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)

<雇用の維持を図る事業主の方への助成金>
 中小企業緊急雇用安定助成金は、景気の変動、産業構造の変化などに伴う経済上の理由によって事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的に休業等(休業および教育訓練)または出向を行って労働者の雇用の維持を図る場合に、休業手当、賃金などの一部を助成します。
※中小企業緊急雇用安定助成金は、中小企業向けに雇用調整助成金の助成内容を拡充

主な支給要件について

  1. 最近3ヶ月の生産量、売上高などの指標が前年同期に比べて10%以上減少
  2. 実施する休業等および出向が労使協定に基づくものであること(計画届とともに提出)

助成金の支給額について

受給手続について

 この助成金は事業主が指定した1年間の対象期間について、事前に計画届を提出することが必要になります。支給申請期間は賃金締め切り(判定基礎期間)後、2ヶ月以内です。

6.参考資料(規制改革会議 解雇条件見直し検討)

解雇条件見直し 金銭解決を提唱
 政府の規制改革会議(議長・岡素之住友商事相談役)が議論する論点整理案が明らかとなったことが報道されました。
  正社員の解雇を巡り、どのような条件なら合理性があると認めるかの基準を明確化するよう提起しました。解雇権の濫用として無効判決が出た場合に、職場復帰の代わりに労使が金銭で労働契約を終了したとみなす解決策の導入も検討します。

現行法の解雇に関する規制

 解雇は、使用者が、期間の定めのない雇用契約(=労働契約)や期間の定めのある雇用契約(=有期契約)を中途で解除することです。使用者側の一方的な意思表示であり、雇用契約の解除にあたっては、労働者側の合意がないものをいいます。

 労働契約における権利義務関係を確立し、労働契約に関する民事的なルールを明らかとするため、労働契約法が制定されています。同法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とし、解雇について規定されています。解雇は、労働者に与える影響が大きく、解雇に関する紛争も増大していることから、解雇に際して発生する紛争を防止し、その解決を図ることが期待されています。

[解雇の有効性の判断]

 なお、期間の定めのある雇用契約の期間満了や、退職勧奨に応じたことに伴う離職は、使用者の一方的な意思表示による雇用契約の解除ではないため、解雇ではありません。

規制改革会議の論点整理案

 政府の規制改革会議の論点整理は、(1)健康・医療、(2)エネルギー・環境、(3)雇用、(4)創業・産業の新陳代謝の4分野で、68項目で構成しています。これらを会議に示し、経営者や学識者ら民間議員を中心に議論します。政府は規制改革を経済活性化策の柱と位置づけており、6月にまとめる成長戦略に反映します。

 解雇規制は、労働市場の柔軟化に向けて産業界が見直しを求めています。中途採用や若者の雇用機会を増やせるとの意見がある一方で、労働界からは反対論が根強いのが事実です。裁判で解雇が不当とされた場合に、労使が金銭で契約終了の条件を決める仕組みは、欧州では一般的です。金銭解決を労働契約法で定めれば、解雇の条件を巡る話し合いの選択肢が広がることが期待できます。

7.入社説明会 社会保険の概要 (第9回)

雇用保険および労災保険の保険料

  会社員が加入する雇用保険、労働者災害補償保険(労災保険)は「相互扶助」の制度ですが、労災保険は会社のみが保険料を負担し、従業員は保険料の負担がありません。
 会社は、健康保険や厚生年金保険、介護保険の保険料は、毎月納付していますが、労働保険(労災保険と雇用保険を合わせた名称)の保険料は、年度の初めに概算で保険料を申告して納付し、翌年度に精算する「年度更新」により保険料を納めています。

雇用保険料と労災保険料

 雇用保険の保険料は、健康保険や厚生年金保険などのように報酬月額は用いません。単に従業員の毎月の給与額(基本給のほか残業手当や通勤手当などを含めた税引き前の給与)に保険料率を乗じた金額となります。

 労災保険の保険料は、従業員の負担はなく、全額会社が負担しています。

平成24年4月1日現在保険料率

月額給与が30万円、通勤費が2万円の場合の計算例

8.参考資料(退職所得に係る個人住民税)

平成25年1月1日以後に支払われるべき退職手当等に係る個人住民税
 平成25年1月1日以後に支払われるべき退職手当等に係る個人住民税については、平成23年12月改正で見直された「退職所得に係る個人住民税の10%税額控除の廃止」及び平成24年度改正による「特定役員退職手当等に係る2分の1課税の廃止」の大きく2つの変更点があります。
 なお、特定役員とは“役員としての勤続年数が5年以下である人”のことをいいます。 (勤続年数1年未満切り上げ)

退職所得に係る10%税額控除の廃止

 退職所得に係る個人住民税の10%税額控除の特例については,平成25年1月1日以後に支払われるべき退職手当等については廃止されました。

[計算例]従業員(勤続年数4年)の退職手当等:500万円、退職所得控除額:160万円

<平成24年12月31日以前の場合>
退職所得金額=(500万円-160万円)×1/2=170万円
個人市民税額=170万円×6%×0.9=91,800円
個人県民税額=170万円×4%×0.9=61,200円

<平成25年1月1日以後の場合>
退職所得金額=(500万円-160万円)×1/2=170万円
個人市民税額=170万円×6%=102,000円
個人県民税額=170万円×4%=68,000円

特定役員退職手当等に係る2分の1課税の廃止

 勤続年数5年以下の特定役員の退職手当等については、2分の1課税が廃止されました。 このため、特定役員に係る退職所得の金額については、退職手当等から退職所得控除額を差し引いた残額相当となります。

[計算例]従業員(勤続年数4年)の退職手当等:500万円、退職所得控除額:160万円

<平成24年12月31日以前の場合>
退職所得金額=(1,000万円-160万円)×1/2=420万円
個人市民税額=420万円×6%×0.9=226,800円
個人県民税額=420万円×4%×0.9=151,200円
*所得税額=420万円×20%-427,500円=412,500円(100円未満切捨て)

<平成25年1月1日以後の場合>
退職所得金額=(1000万円-160万円) =840万円
個人市民税額=840万円×6%=504,000円
個人県民税額=840万円×4%=336,000円
*所得税額=840万円×23%-636,000円×102.1%=1,323,216円(1円未満切捨て)
(所得税について平成25年1月1日以後は復興特別所得税2.1%が必要となります。)









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