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メールマガジン2013年4月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2013年4月 Vol.51

1.人事・総務ニュース

3月のできごと

平成25年度予算成立後にスタート
~「若者応援企業」に新たな支援事業~

 厚生労働省は、平成25年度から、若年者・非正規雇用労働者の就職や能力開発を促進するため、採用や人材育成、企業内でのキャリアアップに取り組む事業主を支援する新しい事業を開始します。

 若者の採用・育成に積極的な中小・中堅企業であって、一定の労務管理体制を整備している、ハローワークに学卒求人または35歳未満対象の一般求人をしている、自社で実施している若者のための社内教育やキャリアアップ制度等の情報を公表する、等の一定の基準を満たしている場合に、自ら「若者応援企業」を宣言することで、各都道府県労働局やハローワークのホームページに紹介され、企業のPRや就職面接会等での若者とのマッチング等の支援を受けることができます。

 また、「若者チャレンジ奨励金」や「キャリアアップ助成金」を創設し、非正規雇用労働者の雇い入れや教育訓練を行う事業主を金銭面で支援する事業も同時に開始されます。

 同省では、平成25年度予算成立後から「若者応援企業宣言事業」のマッチング支援、「キャリアアップ助成金」の申請受付を開始するとしています。

現物給与の価格は勤務地で適用 ~4月1日から改定~

 社会保険や労働保険の保険料のもとになる報酬月額や賞与、賃金総額は、その全部または一部が食事や住宅の提供など、通貨以外のもの(現物給与)で支払われる場合、その価額は厚生労働大臣が都道府県ごとに時価によって定めることになっています。

 複数の支店などを有する企業が現物給与の価額を適用するにあたっては、原則として一括適用事業所扱いを受けている本社などの所在地が属する都道府県の価額とすることになっています。

 しかし、現物給与の価額は生活実態に即したものとなることが望ましいことから、厚生労働大臣の告示により、平成25年4月1日から勤務地の属する都道府県の価額で適用することを原則とする適用方法に改められることになりました。

個人情報を1つの番号で管理 ~「マイナンバー」関連法案を再提出~

 政府は3月1日、所得や納税実績、社会保障に関する個人情報を一括して国民一人ひとりに割り振られた番号で管理する「マイナンバー制度」の関連法案を閣議決定し、国会に提出しました。

 マイナンバー制度をめぐっては、昨年2月に関連法案が国会に提出されていましたが、11月の衆議院解散によって廃案となっていました。

 マイナンバー制度が実施されると、地方自治体が住民票コードをもとに作成した個人番号を指定して「通知カード」を交付。申請者には顔写真を載せた「個人番号カード」も交付されます。

 個人番号カードは税の申告や年金の受給申請のほか、公的な身分証明書としても使用が可能となります。

 関連法案が成立すれば、平成28年1月から利用が開始される予定となっています。

 4月1日以降再雇用された月から ~月額改定の特例を60歳以上全員対象に~

 政府は平成25年1月11日、「日本経済再生に向けた緊急経済対策」を閣議決定しました。

 国の財政支出として約10.3兆円を計上、内訳は「復興・防災対策」3.8兆円、「成長による富の創出」3.1兆円、「暮らしの安心・地域活性化」3.1兆円などとなっています。

雇用調整助成金
~円高の影響を受けた事業主に対する特例が終了~

 雇用調整助成金について、これまで、円高の影響を受けた事業主には生産量要件が通常の基準よりも緩和されていましたが、平成25年3月31日をもって、この特例が終了となりました。

 これにより、平成25年4月1日以降に同助成金の対象期間を設定するすべての事業主は、次の生産量要件を満たす必要があります。

 ・経済上の理由により、最近3ヶ月の生産量、売上高などが、前年同期と比べ10%以上減少していること

非常勤に退職金認めず
~地裁「市条例の対象外」~

 常勤職員と勤務実態が同じなのに退職金が支払われないのは条例違反として、大分県中津市の元非常勤職員の男性が市に約1,100万円の支払いを求めた訴訟の判決で、大分地裁中津支部は、男性の請求を棄却しました。

 右田晃一裁判長は「条例は一般職の職員への退職金支払いを定めている。原告は勤務実態が同じでも、選考試験などを受けずに任用され、職務内容も専門的。特別職であり、条例の対象外」との判断を示しました。

 訴状によると、男性は1979年から2012年まで33年間、中津市立中学校の図書館の司書として勤務しました。男性側は勤務日数や勤務時間が同校の常勤職員と同じで、条例の適用を受けると主張していました。

 原告代理人の弁護士は「行政を勝たせる結論が先行し、条例についてあり得ない解釈をしている」と述べ、控訴する方針を示しました。市は「適切な判決だったと考えている」としています。

元社長らに1,000万円命令
~中国人実習生に低賃金労働~

 外国人研修・技能実習制度で来日した中国人の元実習生の女性5人が最低賃金を下回る賃金で違法な長時間労働を強いられたとして、実習先の縫製会社「リズミック」=長崎県島原市、破産=の元社長の男性や研修を仲介した福岡市の業者らに損害賠償など計約3,700万円を求めた訴訟の判決で、長崎地裁は、慰謝料など計約1,064万円の支払いを命じました。

 原告側弁護士によりますと、外国人実習生が同じように損害賠償を求めた訴訟で仲介業者の責任が認められたのは初めてとのことです。

 判決理由で井田宏裁判長は、元社長らに最低賃金法や労働基準法に違反するとの認識があったとして「違反の程度は大きい」と指摘しました。

 判決によると、原告は2006年12月~07年10月にかけて来日。時給300~400円で、月100時間以上の残業を課せられることもあり、逃走防止のため、パスポートも取り上げられて管理されていました。

 島原労働基準監督署は10年9月に労働基準法違反容疑で元社長を書類送検。島原簡裁が罰金10万円の略式命令を出しました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 学生アルバイトの休業補償は?(労災保険)
 春休みに雇用した学生アルバイトが、1週間後、商品の配達中に転倒して足を骨折しました。回復するまでに1~2ヶ月程度かかるようですが、学生でも労災の休業補償は受けられるのでしょうか。受けられる場合、当初に決めたアルバイト期間だけになるのでしょうか。また、補償額はどのように計算されますか?

アルバイ学生に対する労災適用

 労災保険が適用される「労働者」とは、正社員、パートタイマー、アルバイトといった名称や身分を問わず、労働基準法の適用を受ける事業または事務所に使用され、賃金を支払われる者とされています。したがって、学生アルバイトであっても労働者として業務上の災害により負傷した場合は、労災保険の補償の対象となります。

休業補償給付は

 学生アルバイトは学業が本分で、労働力を提供して賃金を受け、それによって生計を維持する一般の労働者とは異なるので、休業補償給付の必要はないのではないか、また、給付を受けたとしても、療養中に講義を受けるため大学などに登校する場合は給付を中止するべきだ、というような考え方もあります。

 しかし、行政の解釈では、一般の労働者としてみて医学的に療養のために労務不能な状態であると認められれば、休業補償給付は支給するべきものとしています。また、学生が療養中であっても受講できる場合もあり、常態として健全な心身で就業することを条件とするような労働契約とは自ずから異なるので、学生の本分として受講していても給付は継続されるとしています。

 このようなことから、学生アルバイトであっても、一般の労働者と同じように、業務上の災害により療養のため労働することができず、その間に賃金を受けられないときは、アルバイトとしての雇用期間に制限されずに休業補償給付を受けることができます。

給付額は

 休業補償給付は休業1日につき給付基礎日額の60%相当額で、休業特別支給金として給付基礎日額の20%相当額とあわせて、休業4日目以降を対象に支給されます。

 給付基礎日額は、「平均賃金」の算定方法と同じように、原則として災害の発生した日(賃金締切日が定められているときは、その直前の賃金締切日)以前3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額をいいます。アルバイトのように賃金が日給または時間給で決められている場合は、このようにして算定した額が、3ヶ月間の賃金の総額をその間に労働した日数で除した金額の60%を下回らないこととされています。

 しかし、今回の学生アルバイトのように、雇い入れ1週間後に負傷したような場合は、雇い入れ後の期間とその間の賃金の総額をもって、給付基礎日額を算定します。

ワンポイントチェック

 休業補償給付の給付基礎日額には、最低保障額が定められています。また療養開始後1年6ヶ月を経過した場合は、年齢階層別の最低・最高限度額が適用されます。

3.参考資料 (外国人雇用状況の届出制度)

 平成24年10月末現在の外国人雇用についての届出状況
 厚生労働省は、平成24年10月末現在の外国人雇用についての届出状況を取りまとめました。 外国人雇用状況の届出制度は、雇用対策法に基づき、外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし、すべての事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることを義務付けています。
 届出の対象は、事業主に雇用される外国人労働者(※)です。なお、数値は平成24年10月末時点で事業主から提出のあった届出件数を集計したもので、外国人労働者全数とは必ずしも一致しません。 ※特別永住者、在留資格「外交」・「公用」の者を除く。

届出状況のポイント

  • 外国人労働者数は682,450人で、前年同期比3,796人、0.6%の減少
  • 外国人労働者を雇用する事業所数は119,731ヶ所で、前年同期比3,170ヶ所、2.7%の増加
  • 国籍別では、中国が最も多く296,388人(外国人労働者全体の43.4%)。次いで、ブラジル101,891人(同14.9%)、フィリピン72,867人(同10.7%)の順
  • 在留資格別では、「専門的・技術的分野」の労働者が124,259人で、前年同期比3,371人、2.8%の増加。一方、定住者や日本人の配偶者を持つ人など「身分に基づく在留資格」は308,689人で、前年同期比10,933人、3.4%の減少

外国人労働者の状況

 682,450人と前年同期比で3,796人(0.6%)減少していいます。

 その要因として、現在の雇用失業情勢が依然として厳しく、平成24年7月以降、自動車などの輸送用機械や電気機械などを中心とした製造業の事業所を離職した外国人が増加傾向にあることが考えられます。

[国籍別の状況]

 中国が最も多く296,388人で、外国人労働者全体の43.4%。次いでブラジル、フィリピンの順で、それぞれ101,891人(同14.9%)、72,867人(同10.7%)となっています。

 また、ベトナムについては対前年同期比で4,211人(18.6%)増加しており、26,828人(同3.9%)となっています。

[在留資格別の状況]

 専門的・技術的分野の外国人労働者は124,259人と前年同期比で3,371人(2.8%)増加しており、専門的な知識・技術をもつ外国人の雇用が拡大しています。

 一方、定住者や日本人の配偶者など身分に基づく在留資格の外国人労働者は308,689人と前年同期比で10,933人(3.4%)減少しています。

 その要因として、身分に基づく在留資格の外国人が多く働いている製造業を中心として現在の雇用失業情勢が依然として厳しく、平成24年7月以降、自動車などの輸送用機械や電気機械などを中心とした製造業の事業所を離職した外国人が増加傾向にあることが考えられます。

事業所の状況

[都道府県別の状況]

 東京都が最も多く、全国の25.9%を占めています。次いで、愛知、神奈川、静岡、大阪の順に多く、この5都府県で全体の半数を超えます。

 なお、被災地については、震災の影響により離職した技能実習生が、再び就業していることから、増加に転じています。

[事業所規模別の状況]

 「30人未満事業所」が最も多く、事業所全体の53.3%、外国人労働者全体の33.8%を占めています。 事業所数はどの規模においても全体的に増加しており、特に、500人以上の大規模事業所では前年同期比で4.4%増加と大きな伸びとなっています。

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

労働時間の自己申告制はできるか

  当社では、日々の労働時間を自己管理して効率よく仕事に取り組んでもらうために、タイムカードを廃止し、自己申告する制度を取り入れるべきだとする意見があります。
 タイムカードの廃止はできるとしても、代わりの措置として労働時間を自己申告制にすることは、何か法的に問題があるでしょうか。可能な場合には留意点も教えてください。
  

労働時間の適正把握基準

 使用者は、労働時間を適正に把握するとともに、適切な方法で管理する責務があるとされることから、厚生労働省は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を策定して、使用者が労働時間の適切な管理を行うよう具体的な措置を示しています。

 基準では、使用者は、労働者が働いた日について、単に1日何時間働いたかを把握するだけではなく、働いた日ごとの始業・終業時刻を確認して、記録しなければならないとしています。

 この場合の記録方法としては、原則として、使用者自ら、あるいは労働時間を管理する者が直接確認し記録するか、またはタイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎とするか、いずれかの方法で行うこととされています。

自己申告制による場合の措置

 基準において、労働時間の自己申告制は否定されているものではありませんが、一般的に、あいまいな労働時間管理となりがちであるため、やむを得ず、自己申告制により始業時刻や終業時刻を把握する場合には、使用者は次の措置を講ずることが必要だとしています。

  1. 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと
    → 説明事項には、自己申告制の具体的内容や、適正な自己申告を行ったことにより不利益な取扱いが行われることがないことも含まれます。
  2. 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること
    → 調査は定期的に行うことが望ましいとされます。
  3. 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと 次のような措置が労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに当該要因となっている場合は改善のための措置を講ずること
    ・時間外労働時間の削減のための社内通達
    ・時間外労働手当の定額払い など
    → 上記のほか、例えば、職場単位ごとの割増賃金に係る予算枠や時間外労働の目安時間が設定されている場合において、その時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど不利益な取扱いをしていないかどうか確認することなどもあります。

 以上のように、自己申告制による労働時間の管理を行う場合は、基準で示された措置を行うことが求められています。 また、基準では、その場合は必要に応じ労働時間等設定改善委員会などの協議組織を活用することも必要だとしています。

5.助成金(若者チャレンジ奨励金)

<若年者の人材育成・定着のための奨励金>
 35歳未満の非正規雇用の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習(OJT)と座学(Off-JT)を組み合わせた訓練(若者チャレンジ訓練)を実施する事業主の方に奨励金が支給されます。
  • 正社員としての雇用経験などが少なく職業能力形成機会に恵まれない若者を、新たに有期契約労働者として雇い入れて訓練を実施する場合と、既に有期契約労働者等として雇用している若者に訓練を実施する場合に活用できます。
  • 1年度に計画することができる訓練の上限は、60人月(※)となります。 (※ 人月とは、(受講者数×訓練月数)の合計をいいます。 例)3人に3ヶ月間の訓練を実施する場合=9人月となります。)

若者チャレンジ訓練の対象者

 35歳未満の若者であって、以下のいずれにも該当する者

  • 過去5年以内に訓練を実施する分野で正社員としておおむね3年以上継続して雇用されたことがない者などであって、登録キャリア・コンサルタントにより、若者チャレンジ訓練へ参加することが適当と判断され、ジョブ・カードの交付を受けた者
  • 訓練を実施する事業主と期間の定めのある労働契約を締結する者など
    (※ 新規学校卒業予定者および新規学校卒業者は、原則として卒業日が属する年度の3月31日まで若者チャレンジ訓練の対象者として募集することができません。)

 この奨励金は平成25年度末までの時限措置です。また、支給額が予算額に達する見込みとなった時点で、申請の受付が中止されます。

6.参考資料(平成24年労働力調査詳細集計)

昨年の非正社員、35.2%
 このほど総務省が発表した平成24年平均の「労働力調査詳細集計」(速報)によると、パート・アルバイトや派遣社員など「非正社員」が雇用者(役員を除く)に占める割合は男女計で35.2%と前年より0.1ポイント上昇し、3年連続で過去最高を更新したことが分かりました。

雇用者の状況

 平成24年平均の役員を除く雇用者は前年に比べ9万人減の5,154万人。このうち、正社員は12万人減の3,340万人、非正社員は2万人増の1,813万人となりました。

 男女別にみると、男性は正社員が前年に比べ13万人減の2,300万人で、非正社員は5万人減の566万人。女性は正社員が2万人増の1,041万人で、非正社員は6万人増の1,247万人となりました。

 また、役員を除く雇用者に占める非正社員の割合は前年に比べ0.1ポイント上昇の35.2%で、男女別にみると、男性は0.2ポイント低下の19.7%、女性は0.1ポイント上昇の54.5%となりました。

 非正社員の内訳をみると、パート・アルバイトは前年に比べ12万人増の1,241万人、契約社員・嘱託は6万人減の354万人、派遣社員は6万人減の90万人などとなりました。

完全失業者の状況

 平成24年平均の完全失業者は前年に比べ17万人減の285万人(男性173万人、女性112万人)となりました。

 失業期間別にみると、「3ヶ月末満」は3万人減の85万人、「3~6ヶ月未満」は1万人減の41万人、「6ヶ月~1年未満」は2万人減の44万人、「1年以上」は10万人減の107万人となりました。

 また、完全失業者を仕事につけない理由別にみると、「希望する種類・内容の仕事がない」とする人は前年に比べ6万人減の81万人。以下、「求人の年齢と自分の年齢とがあわない」は6万人減の47万人、「条件にこだわらないが仕事がない」は9万人減の30万人、「勤務時間・休日などが希望とあわない」は増減なしの28万人、「自分の技術や技能が求人要件に満たない」は2万人減の22万人、「賃金・給料が希望とあわない」は2万人増の19万人などとなりました。

7.日本年金機構からのお知らせ

平成25年4月から現物給与の価格の取扱い変更

  現物給与の取扱いについて、これまで本社管理の適用事業所において、支店等に勤務する被保険者の現物給与は本社が所在する都道府県の価格を適用していました。
 現物給与の価格は、本来、生活実態に即した価格となることが望ましいことから、平成25年4月1日以降については、支店等が所在する都道府県の価格が適用されます。

具体的な例(東京本社で本社管理されている場合)

※ 上記の取扱いの改正に伴う現物給与の額の変更は、固定的賃金の変更があったものと見なされますので、「被保険者報酬月額変更届」の提出が必要となる場合があります。

8.参考資料(雇用保険 離職証明書の様式変更)

定年後の継続雇用に関する希望の有無等の項目が新設
 2013年4月1日より「改正高年齢者雇用安定法」が施行されるのに伴い、離職理由の欄を見直し、定年により離職する者について、定年後の継続雇用に関する希望の有無等を記載する項目が新たに設けられる等、所要の変更が行われます。

様式改正の内容

 定年により離職する者について、当該離職者が定年後の継続雇用を希望していたにもかかわらず離職に至った経緯について、「a 就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。以下同じ。)に該当したため…、b 平成25年3月31日以前に労使協定により定めた継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に該当しなかったため、c その他…」のいずれに該当するかを記載することとされています。

 

様式改正後の旧様式の取扱い

 新様式には、右下に「25.04‐新」と印字されており、それ以外の者は旧様式となりますが、当面の間は旧様式も使用することができます。

 しかしながら、旧様式には上記のように離職に至った詳しい理由を記載する欄がありませんので、事業主が「具体的事情記載欄(事業主用)」に記載する必要があります。

 具体的には、離職理由欄の「2 定年、労働契約期間満了等によるもの(1)定年による離職(定年 歳)の横に○を付し、カッコ内に定年年齢を記載したうえで、「定年退職(本人は継続雇用を希望したが、就業規則に定める解雇・退職事由に該当した)」のように記載することとなります。

 

契約期間満了による離職のケースにおける取扱い

 例えば、60歳定年の会社で65歳まで1年ごとの契約更新で65歳までの再雇用制度が設けられていた場合で、更新基準を満たさないために期間満了で離職するときには「3 労働契約期間満了等によるもの(2)労働契約期間満了による離職」に○を付し、契約期間や更新回数、雇止め通知の有無等の必要事項を記載することとなります。

 また、事業縮小等により契約更新することなく期間満了により離職するときも同じように記載します。 なお、これらの場合に提出する雇用保険被保険者資格喪失届の「5 喪失原因」は「2」を選択し、事業主の都合による離職以外の離職となります。









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