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メールマガジン2013年5月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2013年5月 Vol.52

1.人事・総務ニュース

4月のできごと

障害者雇用促進法改正案要綱を答申
~精神障害者を含む法定雇用率を設定へ~

 労働政策審議会(厚生労働大臣の諮問機関)の分科会は3月21日、現在の障害者雇用のあり方を見直す「障害者雇用促進法改正案要綱」について、妥当とする答申を行いました。

 同法では、企業や国、自治体などに一定割合以上の障害者を雇用するよう義務づけており、今年4月からは民間企業の法定雇用率が1.8%から2.0%に引き上げられています。

 精神障害者については、実際に雇用している場合は身体障害者と知的障害者と合算して、各企業における障害者の雇用率への算入が認められていますが、法定雇用率の算出基礎には加えられていません。

 改正案要綱では、精神障害者の数も含めた法定雇用率とすることを明記。改正法が成立すればその分、法定雇用率も引き上げられる方向となります。

 また、法改正にあたっては、企業が精神障害者の雇用に着実に取り組めるよう十分な準備期間を設けることを前提としたうえで、企業に対する支援の充実を進めつつ実施することが必要ということから、新たな基準に基づく法定雇用率の実施は、改正法の施行日(改正案要綱では平成30年4月1日)から5年を経過するまでの間で、障害者の雇用状況などを勘案して政令で定めるとしています。

 この他に改正案要綱に盛り込まれた主な事項は次のとおりです。

◆事業主の障害者に対する差別の禁止

  • 募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならないこと
  • 賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、障害者であることを理由として差別的な取扱いをしてはならないこと

◆事業主の障害者に対する均等な機会の確保等

  • 募集及び採用にあたり、障害者からの申出により、障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないこと (ただし、事業主の過度の負担となる場合はこの限りではないこと)
  • 雇用する障害者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置、その他の必要な措置を講じなければならないこと (ただし、事業主の過度の負担となる場合はこの限りではないこと)

厚生年金基金の改正案を決定 ~「代行割れ」の基金は解散へ~

 厚生労働省は、財政難の厚生年金基金について、公的年金への影響を避けるため、国に代わって厚生年金の一部を運用するのに必要な積立金まで不足する、いわゆる「代行割れ」に陥っている基金に対して、厚生労働大臣が解散を命じることができるなどとした新たな改正案をまとめました。

 同省は、当初、基金制度自体を10年かけて廃止する方針を示していましたが、自民党の意向を受けて、財政状況が健全な基金は存続させることに方針を転換。「代行割れ」の基金に対しては、改正法の施行後5年以内に自主的に解散するよう促し、5年経過後は、代行部分の1.5倍以上の資産を持つなどの条件を満たしていない基金に対しては、厚生労働大臣が、第三者委員会の意見を聴いたうえで、解散命令を出すことができるとしています。

 大阪の校正印刷会社 ~「胆管がん」で全国初の労災認定~

 大阪中央労働基準監督署は3月27日、胆管がんの発症が相次いだ大阪市の校正印刷会社の元従業員ら16人について、労災認定しました。

 同社における胆管がん発症と業務との因果関係に関して、厚生労働省の専門検討会が3月14日にまとめた報告書では、胆管がんは洗浄剤に含まれる化学物質「ジクロロメタン」と「1,2-ジクロロプロパン」に職場で長期間ばく露することにより発症し得ると推定できると結論づけていて、今回の認定はこの報告書を受けてのものとされています。

 国内各地の印刷会社の従業員に広がっている胆管がんをめぐる労災認定はこれが初めて。大阪以外の事案についても近く検討会で判断される予定で、今回に続いて認定に向かうものとみられています。

 全国初の条例を東京都が施行へ ~自転車通勤者の駐輪確認を義務づけ~

 自転車通勤する従業員が駐輪場を確保しているかの確認を事業者に義務づける条例が3月28日の東京都議会で可決、成立しました。(施行は今年7月1日)

 事業者への確認を義務化した条例は全国で初めてで、今後は東京都以外の自治体にも波及するものとみられています。

 条例は、自転車が絡む事故や違法駐輪の減少を目的としたもので、就業規則で自転車通勤を禁止していない事業者に、自転車通勤する従業員用の駐輪スペースの確保や、実際に駐輪場に止めているかを従業員に対して確認することを義務づけるとともに、自転車通勤する従業員に対して、自転車の安全利用のための研修、情報提供を行うことなどを努力義務としています。

国土交通省の調査結果
~在宅型テレワーカーの割合が倍増~

 国土交通省が4月3日に公表した「平成24年度テレワーク人口実態調査」によると、自宅でパソコンやインターネットなどを利用できる環境において、仕事を少し(週1分以上)でも行っている「在宅型テレワーカーの割合が前年比6.7ポイント増の14.2%と、前年(7.5%)に比べてほぼ2倍に増加したことが分かりました。これを種類別でみると、「雇用型」が12.5%(前年比6.1ポイント増)、「自営型」が25.7%(同10.7ポイント増)となっています。

東京エムケイ側に賠償命令
~元社長の暴行、暴言認定~

 タクシー会社「東京エムケイ」(東京都港区)の乗務員ら5人が、勤務中に当時の社長にパワハラを受けたとして、同社と元社長に計約2,350万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、東京地裁は、暴行や暴言を認定し、約500万円の支払いを命じました。

 会社側は指導が目的だったと主張しましたが、秋元健一裁判官は「暴行が許されないのはもちろん、威圧的な態度で『辞めろ』と繰り返し言うなど、乗務員らの人格を否定し、多大な精神的プレッシャーを与えた」と指摘。社会的に許容される限度を明らかに逸脱し、違法と判断しました。

 判決によると、元社長は2011年8月、5人が運転するそれぞれの車の後部座席に乗り、運転席を蹴ったり、「辞めろ、おまえ」と大声を出したりしたとのことです。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 以前加入の健康保険証を使ってしまったら?(健康保険 療養費の申請)
 先月採用した社員が、入社したばかりで健康保険証がなかったので、以前加入していた国民健康保険の保険証を使って病院で診察を受けたために、このほど国民健康保険の医療費の返還請求が来たそうです。
 現在加入している健康保険での精算ができるということで、会社に申出があったのですが、それはどのような仕組みで、どのような手続が必要なのでしょうか?

療養費(現金給付)が受けられる場合

 健康保険では、病院や診療所などの保険医療機関や保険薬局の窓口に被保険者証を提示して、自己負担分だけの費用を支払い、保険診療や薬剤の提供を受けることが原則となっていて、これを「現物給付」といいます。

 しかし、やむを得ない事情で、保険医療機関で保険診療を受けることができないなど一定の場合には現物給付ではなく、その費用については「療養費」として、あとから現金で受けられることになっています。

 具体的な例として、次のようなときには療養費支給の対象となります。

  1. 資格取得届の手続き中で被保険者証が未交付のため、保険診療が受けられなかったとき
  2. 療養のため、医師の指示により治療用装具(コルセット、小児弱視の治療用眼鏡など)を装着したとき
  3. 柔道整復師等(整骨院や接骨院)から施術を受けたとき
  4. やむを得ない事情のため保険診療が受けられない医療機関で診察や手当を受けたとき (例えば、旅行中に急病やけがなどで、やむを得ず保険医療機関となっていない病院で自費診療を受けたとき)

異なる被保険者証で診療を受けた場合

 今回のケースのように、会社の健康保険に加入した日(資格取得日)以降に、それまで加入していた国民健康保険で診療などを受けた場合でも、適正に保険診療を受けられなかったものとして療養費の支給対象となります。

 一般的な手続きの方法は、まず国民健康保険の保険者(住居のある市区町村)に請求された医療費を返納します。

 次に、その際に交付される領収書と医療機関が記入した診療報酬明細書を「療養費支給申請書」に添えて、現在加入している健康保険の保険者(全国健康保険協会または健康保険組合)に提出します。その後、指定した金融機関口座に所定の金額が振り込まれることになります。

ワンポイントチェック

 全国健康保険協会(協会けんぽ)が管掌する健康保険の被保険者や被扶養者となる人が早急に医療機関で受診する予定がある場合、被保険者証が交付されるまでの間、年金事務所の窓□に申請すれば「健康保険被保険者資格証明書」が交付されます。
 この証明書を有効期間中に保険医療機関などで提示すれば、被保険者証がなくても保険診療などが受けられます。

3.参考資料 (平成24年度能力開発基本調査)

 「能力開発費」は上昇の見込み
 このほど厚生労働省が発表した「平成24年度能力開発基本調査」(昨年10月から11月にかけて実施)によると、企業が従業員の能力開発のために支出する費用(ここではOFF-JT費用)について、「今後3年間」の見込みと「過去3年間」の実績を比較すると、今後3年間は『上昇傾向』とする企業割合が高くなり、過去の実績に比べて正社員が9.8ポイント、非正社員が8.2ポイントそれぞれ増加したことがわかりました。

能力開発の実績・見込み

 正社員に対する過去3年間(平成21年~23年度)のOFF-JTに支出した費用の実績は、『増減なし』とする企業が38.3%、『上昇傾向』は21.4%であった。

 一方、非正社員に対する過去3年間のOFF-JTに支出した費用の実績は、『増減なし』とする企業が31.3%、『上昇傾向』は7.2%であった。

 「今後3年間」の見込みと「過去3年間」の実績を比較すると、正社員、非正社員ともに今後3年間は『上昇傾向』とする企業割合が高くなり、正社員では31.2%、非正社員では15.4%となっている。

労働者に対する能力開発

 正社員に対する教育訓練について、「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業は57.0%(平成23年度調査(以下「前回」という)55.3%)、「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」は41.8%(同43.3%)である。

 一方、非正社員に対しては、「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業は51.9%(前回50.1%)、「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」は44.3%(同46.1%)である。

 今後の方向付けをみると、正社員、非正社員ともに「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する企業割合が高く、正社員では63.3%、非正社員では54.9%となっている。



教育訓練費

 企業が教育訓練に支出した費用の労働者1人当たり平均額をみると、OFF-JTは14,000円(前回15,000円)、自己啓発支援は4,000円(同6,000円)となっている。

教育訓練の実施状況

[OFF-JTの実施状況]

 正社員に対して、平成23年度にOFF-JTを実施した事業所は69.7%(前回71.4%)で、産業別では複合サービス事業(91.8%)、電気・ガス・熱供給・水道業(91.6%)で高く、生活関連サービス業、娯楽業(59.6%)、運輸業、郵便業(61.3%)で低くなっている。

 一方、非正社員に対してOFF-JTを実施した事業所は34.7%(前回32.9%)で、産業別では金融業、保険業(61.8%)、医療、福祉(50.2%)で高く、製造業(23.9%)、情報通信業(26.2%)で低くなっている。

[計画的なOJTの実施状況]

 正社員に対して、平成23年度に計画的なOJTを実施した事業所は59.1%(前回63.0%)で、産業別では電気・ガス・熱供給・水道業(86.9%)、複合サービス事業(85.0%)で高く、生活関連サービス業、娯楽業(43.9%)、教育、学習支援業(48.4%)で低くなっている。

 一方、非正社員に対して計画的なOJTを実施した事業所は28.0%(前回30.8%)で、産業別では宿泊業、飲食サービス業(41.1%)、複合サービス事業(38.4%)で高く、情報通信業(9.6%)、建設業(14.6%)で低くなっている。


自己啓発への支援

 正社員の自己啓発に対して「支援している」事業所は66.9%(前回66.7%)で、産業別では複合サービス事業(97.8%)、金融業、保険業(95.2%)で高く、生活関連サービス業、娯楽業(51.4%)、運輸業、郵便業(52.9%)で低くなっている。

 支援の内容(複数回答)は、「受講料等の金銭的援助」が83.6%で最も高く、以下、「教育訓練機関、通信教育等に関する情報提供」(49.5%)、「社内での自主的な勉強会等に対する援助」(42.0%)と続いている。

 一方、非正社員の自己啓発に対して「支援を行っている」事業所は41.3%(前回41.5%)で、産業別では複合サービス事業(83.2%)、金融業、保険業(76.0%)で高く、運輸業、郵便業(32.1%)、宿泊業、飲食サービス業(32.7%)で低くなっている。

 支援の内容(同)は、正社員とほぼ同じとなっている。

4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

36協定の限度時間には休日労働も含まれる?

  当社では毎年、36協定(時間外労働・休日労働に関する協定)を締結し、届け出ていますが、このほど社員から、先月は休日出勤の時間を含めると1ヶ月の時間外労働の限度(当社では45時間)を超えているので、協定違反になるのではないかという意見がありました。休日勤務の時間数は残業時間と別枠ではなく、含めて扱われるということでしょうか?
  

休日労働と時間外労働

 労働基準法では、毎週少なくとも1日、または4週間に4日以上の休日を与えなければならないと定めています。

 これを「法定休日」といいますが、「休日労働」とは、法定休日である1週1日または4週4日の休日に労働させることをいい、休日労働には、3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払うことが義務づけられています。

 週休2日制など法定休日を超える日数の休日を設定している事業場においては、法定休日以外の休日に労働させた場合、それは労基法上の「休日労働」ではなく、通常の労働時間に含めて通算され、結果的に法定労働時間を超えた部分が「時間外労働」とされます。

36協定に定める限度時間

 法定労働時間を超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合は、事前に36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要がありますが、協定に定める「延長することができる時間数(限度時間)」には法定休日の労働時間数は含まれず、それ以外の休日に労働させた場合で時間外労働にカウントされる時間数は含めることになっています。

 つまり、1ヶ月の延長することができる時間数を45時間と定めている湯合、1ヶ月を通じての延長時間から法定休日以外の休日の労働時間は除外することができず、こうして発生した時間外労働を含めて45時間以内にしなければなりません。

限度時間越えは「違法」

 36協定を締結して届出を行っていたとしても、協定で定めた限度時間を超えた場合は、協定違反になるとともに労基法にも違反することになりますので注意が必要です。

 また、36協定に定める限度時間については、具体的な基準(厚生労働省告示)が定められていますので、実際に協定を締結する際はこの基準に適合した限度時間とする必要があります。

 ただし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、一定の要件のもとで「特別条項」を付けた協定を締結し届け出をすれば、特別条項で定めた時間数まで限度時間を超えてさらに延長することも可能となります。

実態に合わせた限度時間に

 以上のように、36協定に定める限度時間は、残業時間だけではなく休日の労働時間数も踏まえた上で、必要があれば特別条項付きの協定とするなど、実態にあわせた時間数の設定となるように見直すことや、限度時間を超えないようにするため、日々の労働時間を適切に把握することが重要となるでしょう。

5.参考資料(「若者応援企業宣言」事業)

「若者応援企業宣言」事業が始まります。
 「若者応援企業宣言」事業とは、若年者の採用・育成に積極的な中小・中堅企業の事業所様の情報を、労働局とハローワークが学生・若年求職者に広くPRする事業です。
 一定の労務管理の体制が整備されており、若者のための求人を提出し、若者(35歳未満)の採用・育成に積極的であり、通常の求人情報よりも詳細な企業情報・採用情報を積極的に公表する中小・中堅企業を「若者応援企業」として、積極的にPR等を行います。 (※本事業は、25年度予算成立後に開始されます。)


「若者応援企業宣言」のメリット

 ※1 ただし、使用期間は求人の提出日から原則、その事業年度末までです。継続して「若者応援企業」の名称を使用する場合は、あらためて求人を提出し、宣言基準の確認を受けてください。

「若者応援企業宣言」の要件

 次の1から7の基準(宣言基準)をすべて満たす中小・中堅企業であれば、宣言できます。

 ※2正社員とは、雇用期間の定めがなく、所定労働時間が通常の労働者と同程度の社員をいいます。派遣求人(特定労働者派遣求人は除く)や請負求人は、本事業の趣旨・目的に沿わないため対象外となります。

6.参考資料(職場の安全&衛生)

VDT症候群と予防対策
 今、オフィスで仕事を進めていくうえで、パソコンは必須アイテムです。このパソコンや携帯情報端末などのVDT(ビジュアル・ディスプレイ・ターミナル)が広く使われていることから、VDT症候群といわれる症状が職場で増加するようになりました。
  VDT症候群の症状ですが、目の症状としては、ドライアイ、充血、視力低下などが起こり、体の症状としては、首、腰、肩のこり、痛みなどが発生し、心の症状としては、食欲減退、不安感、抑うつ症状などが現れます。

VDT症候群の予防対策

 VDT作業について厚生労働省は、適切に作業を行うための「VDT作業における労働衛生管理のためのガイドライン」を示しています。

 VDT症候群を予防するためには、この基準を守ることが有効であると思います。ポイントは以下のとおりです。

 【作業環境管理】

 作業者の疲労等を軽減し、作業者が支障なく作業を行うことができるよう、照明、採光、フレア(不快感や物の見えづらさを生じさせるような「まぶしさ」のこと)の防止、騒音の低減措置等について基準を定め、VDT作業に適した作業環境管理を行う。

 【作業時間】

  1. 1日の作業時間
    他の作業を組み込むことまたは他の作業とのローテーションを実施することなどにより、1日の連続VDT作業時間が短くなるように配慮する。
  2. 一連続作業時間
    1時間を超えないようにする。
  3. 作業休止時間
    連続作業と連続作業の間に10~15分の作業休止時間を設ける。
  4. 小休止
    一連続作業時間内において1~2回程度の小休止を設ける。

 【健康管理】

  1. 健康診断
    VDT作業に新たに従事する作業者に対して、作業の種類及び作業時間に応じ、配置前健康診断を実施し、その後1年以内ごと1回定期に、定期健康診断を行う。
  2. 健康診断結果に基づく事後措置
    健康診断の結果に基づき、産業医の意見を踏まえ、必要に応じ有所見者に対して保健指導等の適切な措置を講じるとともに、作業方法、作業環境等の改善を進め、予防対策の確立を図る。

 【予防のための運動等】

 就業の前後または就業中に、体操、ストレッチ、リラクゼーション、軽い運動等を行うことが望ましい。

対策を推進して適切なVDT作業を

 現代においては、VDT作業なしにはオフィスの仕事は考えられないことから、VDT作業を適切に行っていくことが重要です。

 VDT症候群にならないよう各職場で上記の予防対策を実践し、快適なVDT作業を目指していく必要があるのではないでしょうか。

7.日本年金機構からのお知らせ

特別支給の老齢厚生年金の受給開始年齢の引上げについて

  平成12年の法律改正により、特別支給の老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢が、平成25年度から平成37年度にかけて60歳から65歳へ引き上げられます。
 具体的には、昭和28年4月2日から昭和36年4月1日までの間に生まれた男性および昭和33年4月2日から昭和41年4月1日までの間に生まれた女性は、特別支給の老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢が生年月日に応じて61歳から64歳となります。

受給開始年齢の引き上げ

 年金の受給資格期間を満たし、さらに厚生年金保険に1年以上加入していた方は、現在は60歳から65歳になるまで特別支給の老齢厚生年金(報酬比例部分)を受け取れますが、平成25年度に60歳になる男性から、段階的に特別支給の老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢が引き上げられます。

繰上げ請求

 老齢厚生年金の受給開始年齢が引き上げられた方でも、60歳から年金を受給したい場合には、繰上げ請求の制度があります。年金事務所で繰上げ請求の手続きをすることにより、老齢厚生年金を受給することができます。

[注意点]

  1. 老齢基礎年金(国民年金)も繰上げ請求が必要となります。老齢厚生年金のみを繰上げ請求することはできません。
  2. 繰上げ請求による年金額は、本来の受給開始年齢で受け取る年金額より、繰上げ支給日から本来の受給開始日までの月数ごとに0.5%減額となります。減額率は生涯変わらず、65歳以降に受け取る年金額にも適用されます。

年金に関するお知らせ

 日本年金機構では、平成25年2月から、60歳の誕生月を迎える前に「年金に関するお知らせ」を送付しています。その時点での皆様の老齢基礎年金や老齢厚生年金の受給開始年齢や年金見込額、特別支給の老齢厚生年金(報酬比例部分)の繰上げ請求のご案内をお知らせします。

 繰上げ請求を行わず、受給開始年齢になってから受給される方には、あらためて受給開始年齢になる3ヶ月前に、年金を受給するための手続きに必要な「年金請求書」を送付します。

8.参考資料(労働保険 年度更新のお知らせ)

平成25年度の申告・納付期間は6月3日(月)~7月10日(水)
 労働保険の保険料は、年度当初に概算で申告・納付し翌年度の当初に確定申告の上精算することになっており、事業主は、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を併せて申告・納付することになっています。
  これを「年度更新」といい、原則として例年6月1日から7月10日までの間にこれらの手続を行います。なお、平成25年度の「年度更新」の申告・納付期間は、6月3日(月)から7月10日(水)までとなっています。

労働保険とは

労働保険の主なポイント

  • 労働保険とは、労働者災害補償保険(一般に「労災保険」といいます。)と雇用保険とを総称した言葉です。
  • 保険給付は両保険制度で別個に行われていますが、保険料の納付等については一体のものとして取り扱われています。
  • 労働者(パートタイマー、アルバイト含む)を一人でも雇用していれば、業種・規模の如何を問わず、労働保険の適用事業となり、事業主は成立(加入)手続を行い、労働保険料を納付しなければなりません(農林水産の一部の事業は除きます)。

年度更新の書類の発送スケジュール

 労働局より各事業所宛に送付される年度更新の書類(労働保険料概算・確定保険料申告書と納付書)は今年から5月末頃に発送される予定です。