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メールマガジン2013年8月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2013年8月 Vol.55

1.人事・総務ニュース

7月のできごと

3年滞在で永住権  ~政府が新制度検討、技術者ら優遇~

 政府は成長戦略の一環として優れた能力を持つ外国人を呼び込むため、経営者や技術者を対象にした新しい永住権の創設を検討します。日本に3年間滞在すれば申請することができ、通常の永住権では認められない配偶者の就労や親、家政婦の帯同が可能になります。専門性の高い外国人が長期滞在しやすい環境を整え、外資系の誘致や日本の研究開発力の向上につなげることがねらいです。今秋までに結論を出し、来年の通常国会にも出入国管理法の改正案を提出する予定です。

 成長戦略では2020年までに外国企業の日本への直接投資残高を35兆円に倍増させる目標です。三大都市圏を中心とする国家戦略特区では、外国人医師の外国人向け診察行為を認めるなど外資系社員らの居住環境を改善する方法も検討しています。

 優秀な外国人を呼び込む競争は激しく、優遇措置を与える人材ポイント制度はカナダや英国、オーストラリアなども導入済みで、日本の同制度では今年4月までの認定者が434人にとどまり目標の2000人には届いていません。カナダや香港は一定金額以上の不動産や株式に投資すれば居住権を認める「投資移民」制度を活用して富裕層の誘致にも努めています。


平成24年度 長時間労働の事案は10倍増 ~精神障害による労災認定が過去最多~

 このほど厚生労働省がまとめた平成24年度の「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」によると、仕事による強いストレスなどが原因で発病した精神障害の労災認定件数は475件で前年度に比べて150件増加し、過去最多であったことが分かりました。

 精神障害の労災請求件数は1,257件で、前年度に比べて15件減少していますが、精神障害の認定においては、認定事由別(出来事別)にみると、1ヶ月80時間以上の時間外労働に従事していた事案が前年度の3件から32件に、2週間以上の連続勤務があった事案が1件から17件に増加しており、長時間労働や連続勤務が発症の主な原因とみる傾向が強くなっていることがうかがえます。

 このほかの事案では、多い順から、「仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった」が59件、「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」が55件、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」が51件と続いています。職種別では、「一般事務従事者」が請求234件、認定65件と最も多くなっています。

 一方、過重な仕事が原因でくも膜下出血や心筋梗塞などの「脳・心臓疾患」を発症した事案の労災請求件数は842件で、前年度に比べて56件の減少となりましたが、労災と認定された件数は338件で28件増加しました。職種別では、「自動車運転従事者」が請求152件、認定83件と最も多くなっています。


省令案要綱を諮問 ~業務上疾病に胆管がんなどを追加へ~

 厚生労働省は7月10日、業務上疾病の対象範囲を定めた労働基準法施行規則別表第1の2に、胆管がんなどの疾病を新たに追加するものとする省令案要綱を労働政策審議会に諮問しました。

 胆管がんについては、今年3月に大阪市の校正印刷会社の従業員などが労災認定されていますが、この事案をもとに専門検討会では、洗浄剤に含まれる化学物質に職場で長期間ばく露することにより胆管がんを発症し得ると推定できるとしており、7月3日にとりまとめられた報告書では、業務上疾病に追加することが適当であると結論づけています。


財政悪化の厚生基金を廃止へ ~年金制度改革関連法が成立~

 積立金が不足し、財政が悪化している厚生年金基金に解散を促すことや、専業主婦らの年金切り替え漏れへの対応を盛り込んだ年金制度改革関連法が6月19日、参院本会議で可決、成立しました。

 改正法では、施行日(公布日から1年を超えない範囲で政令で定める日)から5年を経過しても資産が基準額に満たない基金には厚労相が解散命令を出せることから、全体の9割程度の基金が廃止になる見通しとなっています。

 このほか、会社員など(国民年金第2号被保険者)の被扶養配偶者である第3号被保険者(専業主婦など)が、夫の離職などにより、実態としては第1号被保険者となったにもかかわらず、必要な届出を行わなかったために、年金記録上は第3号被保険者のままとなっていて不整合が生じている問題を解消するため、切り替えを忘れていた期間を保険料は未納だが年金に加入はしていたものとして扱い、過去10年分の保険料の追納を認めることが盛り込まれています。


精神障害者を法定雇用率の算定基礎に追加   ~改正障害者雇用促進法が成立~

 改正障害者雇用促進法が6月13日の衆院本会議において可決、成立しました。

 改正法は、法定雇用率を算出する際の基礎に精神障害者を加えることや、雇用の分野において障害者であることを理由として差別することを禁止するとともに、原則として、障害者が職場で働くにあたっての支障を改善するための措置を講ずることを義務づけることなどが盛り込まれています。

 施行日は平成28年4月1日(法定雇用率の算定基礎の見直しは30年4月1日)とされていて、差別禁止や改善措置については今後、労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において具体的な事例が示されることになっています。


厚労省の分析リポート ~65歳以上就職率は60歳代前半の約半分~

 このほど発表された厚生労働省の「労働市場分析レポート」によると、平成24年度実績で、65歳以上の高齢者の就職率は男性が14.6%、女性が13.1%で、それぞれ60歳~64歳の半分程度となっています。

 また、就職率を勤務形態別にみると、フルタイムでは男性が11.6%、女性が13.0%、パートタイムでは男性が16.6%、女性が13.2%となっています。


市職員自殺は公務災害  ~「業務過重でうつ病」神戸地裁~

 2002年にうつ病で自殺した兵庫県豊岡市の男性職員=当時(39)=の妻(48)が、公務災害と認定するよう求めた訴訟の判決が神戸地裁でありました。工藤涼二裁判長は「仕事の過重性によってうつ病を発症し、自殺に至った」と述べて公務と自殺の因果関係を認め、地方公務員災害補償基金(兵庫県)の不認定を取り消しました。

 工藤裁判長は、自殺の約2ヶ月前に業務内容が変わったことや、業務で周囲の支援を得られなかったこと、2ヶ月間連続で100時間超の残業をしていたことなどを指摘。「心理的負荷を与える出来事が連続して発生しており、精神障害を発症させるには十分だった」と述べ、うつ病が原因で自殺したと結論付けました。

 男性は1985年4月に採用。02年4月から社会福祉課で地域福祉計画の策定などを担当していました。同年5月28日、「申し訳ありません。もうどうにもなりません」などと遺書を書き、妻と当時4ヶ月の長男を残して自殺しました。

 判決後に記者会見した妻は「ようやく夫の無念も晴れたかな。判決が確定するまで、もう少し頑張りたい。」と話しました。

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 海外での業務で労災保険は?(労災保険 特別加入)
 このほど社員が、取引先企業の外国にある支店で業務を行うため、約5ヶ月程度その国に滞在することになりました。
 この場合、当社において労災保険は適用されますか。適用される場合、何か特別な手続きは必要でしょうか。

労災保険の適用

 労災保険は、原則として、国内にある事業場に適用され、そこで就労する労働者が給付の対象となる制度ですが、国内の事業場で就労していた人が、出張で一時的に海外で業務を行う場合には、その海外出張者に関しては何ら特別な手続きを必要とせずに、その人が所属する国内の事業場の労災保険により必要な給付を受けられます。

 一方、国内の事業場で就労していた人が、出向などにより海外の事業場に派遣される場合は、「海外派遣者の特別加入」の手続きが必要で、保険料も別扱いとなります。


「海外出張」と「海外派遣」の区分

 以上のように「海外出張者」と「海外派遣者」では労災保険の適用で考え方が異なるのですが、どちらに当たるかは勤務の実態によって総合的に判断されることになります。

 海外出張者とは、単に労働の提供の場が海外にあるにすぎず、国内の事業場に所属し、その事業場の使用者の指揮に従って勤務する人をいいます。

 これに対して、労災保険に特別に加入することが必要な海外派遣者とは、海外の事業場に所属して、その事業場の使用者の指揮に従って勤務する人などをいいます。


特別加入の申請

 海外派遣者を労災保険に特別加入させるためには、国内で所属する事業場(国内で労災保険の保険関係が成立している事業場であること)を管轄する労働基準監督署長に所定の申請書などを提出し、都道府県労働局長の承認を受けることが必要です。


ワンポイントチェック

 特別加入の申請を行う際に申請書に記入する業務の内容は、海外派遣者が災害にあったときに、申請書に照らして業務上であるかどうかを判断するうえでの重要な事項ですので、実態どおり具体的に記入します。

3.参考資料 (平成24年度雇用均等基本調査)

 育休取得率、男女とも低下
 厚生労働省が7月4日に発表した「平成24年度雇用均等基本調査」(昨年10月1日現在の状況)によると、女性の育児休業取得率は前年度を4.2ポイント下回って83.6%、男性の取得率も0.74ポイント減の1.89%で、男女ともマイナスとなったことが分かりました。
 ※東日本大震災の影響により、前回(平成23年度)調査の比率は被災3県(岩手県、宮城県、福島県)を除いて集計されています。

企業調査

【ポジティブ・アクションの推進状況】

 「ポジティブ・アクション」(女性労働者の能力発揮を促進するために企業が行う自主的かつ積極的な取組)に「取り組んでいる」企業は32.5%で前回(平成23年度31.7%)より0.8ポイント上昇し、以下、「今後取り組むこととしている」は12.1%(同15.1%)、「今のところ取り組む予定はない」は54.0%(同51.9%)となりました。

 次に、「取り組んでいる」企業を産業別にみると、金融業、保険業が51.0%で最も高く、次いで情報通信業が48.6%、教育、学習支援業が45.0%、学術研究、専門・技術サービス業が44.3%となりました。


【女性の活躍を推進する上での必要事項】

 女性の活躍を推進する上での取組として必要と考えていること(複数回答)をみると、「女性の継続就業に関する支援」とする企業が64.6%で最も高く、次いで「公正・透明な人事管理制度、評価制度の構築」が37.6%、「女性のモチベーションや職業意識を高めるための研修機会の付与」が37.3%、「セクハラ防止など職場環境の整備」が29.4%、「女性の活躍の必要性についての理解促進」が26.1%となりました。


事業所調査

【育児休業制度の規定状況】

 育児休業制度の規定がある事業所は、規模5人以上で72.4%(前回平成22年度68.3%)、規模30人以上で94.2%(同90.0%)となっており、前回よりそれぞれ4.1ポイント、4.2ポイント上昇しました。

 産業別では、複合サービス事業(97.7%)、電気・ガス・熱供給・水道業(97.3%)、金融業、保険業(94.0%)で規定がある事業所の割合が高くなりました。

 また、子が何歳になるまで育児休業を取得できるかをみると、「1歳6ヶ月(法定どおり)」とする事業所が86.4%(同84.9%)で最も高く、次いで「2歳~3歳未満」が8.3%(同10.2%)、「1歳6ヶ月を超え2歳未満」が3.2%(同3.3%)となりました。


【育児休業取得者の割合】

 平成22年10月1日から23年9月30日までの1年間に在職中に出産した人または配偶者が出産した人のうち、24年10月1日までに育児休業を開始した人(育児休業の申出をしている人を含む)の割合をみると、女性は83.6%で前回(23年度87.8%)より4.2ポイント低下し、男性も1.89%で前回(同2.63%)より0.74ポイント低下しました。

 また、有期契約労働者の育児休業取得率をみると、女性は71.4%で前回(同80.7%)より9.3ポイント低下し、男性は0.24%で前回(同0.06%)より0.18ポイント上昇しました。


育児休業取得率の推移

【育児休業終了後の復職状況】

 平成23年4月1日から24年3月31日までの1年間に育児休業を終了し、復職予定であった女性のうち、実際に復職した人の割合は89.8%(前回22年度92.1%)、退職した人は10.2%(同7.9%)。男性は復職した人の割合が99.6%(同99.7%)、退職した人は0.4%(同0.3%)でした。

 また、復職した女性の育児休業期間は、「10ヶ月~12ヶ月未満」が33.8%(同32.4%)で最も高く、次いで「12ヶ月~18ヶ月未満」が22.4%(同24.7%)、「8ヶ月~10ヶ月未満」が13.7%(同11.4%)。男性は「5日未満」が41.3%(同35.1%)で最も高く、次いで「5日~2週間未満」が19.4%(同28.9%)となりました。


育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度の導入状況(複数回答)

【育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度の導入状況】

 育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度がある事業所は62.4%で、前回(平成23年度64.5%)より2.1ポイント低下しました。

 また、各種制度の導入状況(複数回答)をみると、「短時間勤務制度」が58.4%(同58.5%)、「所定外労働の免除」が54.9%(同55.6%)、「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ」が32.9%(同33.9%)となりました。


【子の看護休暇制度の規定状況】

 子の看護休暇制度の規定がある事業所は、規模5人以上で53.5%(前回平成20年度46.2%)、規模30人以上で77.5%(同67.2%)となっており、前回よりそれぞれ7.3ポイント、10.3ポイント上昇しました。

【介護休業制度の規定状況】

 介護休業制度の規定がある事業所は、規模5人以上で65.6%(前回平成20年度61.7%)、規模30人以上で89.5%(同85.5%)となっており、前回よりそれぞれ3.9ポイント、4.0ポイント上昇しました。


4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

1日の休日出勤を分割で振り替えられるか?

  当社の所定労働時間は1日8時間ですが、社員が所定休日に8時間勤務をする場合、その振替え休日を、例えば、ある出勤日に3時間、別の出勤日に5時間といったように分割で振り替えることはできるのでしょうか?
  

「振替休日」の留意点

 休日の振替については、労働基準法に明確な根拠はありませんが、行政解釈では、「就業規則に休日を振り替えることができる旨の規定を設け、あらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えた場合は、その休日は労働日になり、休日に労働させたことにはならない」とされています。

 また、休日の振替を行う場合には、就業規則などにおいてできる限り休日振替の具体的事由を定めておくことが望ましく、振り替えるべき日もできるだけ近接している日が望ましいとされています。


「振替休日」の与え方

 労基法でいう「休日」とは、午前0時から午後12時まで、つまり暦の上での「1日」とされていますので、法定休日を振り替える場合に限って言えば、質問のケースのように、1日分の休日労働を2日に分割して振り替えることはできないことになります。

 これに対して、法定休日以外の休日であれば、2日に分割して振り替えたとしても別の日に法定休日が確保されているので法律上は問題ありません。

 たとえば、土曜と日曜の週休2日制で、日曜日は通常どおりに休み、土曜日に勤務した場合は、その振替を半日ずつ分割することはできます。

 一方、土曜、日曜の両日勤務した場合は、法定休日を日曜日だとすると、所定労働日に半日ずつ分割して振り替えるとしても、労基法上の「休日」が確保されていることにはなりませんので、日曜日に休日労働をさせたことになります。


代休であれば分割も可能

 振替休日と混同しやすいものに「代休」がありますが、代休はあらかじめ振り替えるべき日を特定せずに、休日労働をさせたうえで、その代償措置として事後的に与えるものです。

 したがって、代休を与えたとしても休日労働が解消されるものではないので割増賃金の支払いが必要となる一方で、代休をどういう方法で与えるかは制限がなく、分割して与えたとしても問題ありません。

 振替休日にしても代休にしても、分割して与えることは本来の休日が少なくなってしまうことに変わりがありませんので、従業員の健康確保の観点からすると、できる限り分割しないで与えることが望ましいと言えるでしょう。

5.参考資料(外国人のアルファベット氏名登録)

外国人の「アルファベット氏名登録(変更)申出書」の提出
 日本年金機構では、外国人被保険者の年金記録を正確に記録するための取組みとして、平成25年7月から、外国人被保険者のアルファベット氏名を管理することとしました。
 そのため、外国人の従業員や被扶養配偶者の方の「被保険者資格取得届」や「氏名変更届」等を提出する際は、「アルファベット氏名登録(変更)申出書」も一緒に提出することになりました。なお、「被保険者資格取得届」等の「氏名欄」には、これまでと同様にフリガナを記入します。


申出書の添付資料

 申出書の提出の際には、下記の書類を添付する必要があります。
・在留カードのコピー
または
・住民票の写し(コピー可)
※ 申出書および添付書類は、紙媒体での提出となります。


6.参考資料(労働移動支援助成金)

労働者の再就職を支援した中小企業事業主へ助成
 事業規模の縮小等により離職を余儀なくされる労働者等に対し、民間の職業紹介事業者に労働者の再就職支援を委託し再就職を実現させた中小企業事業主に、助成金が支給されます。

主な支給要件

(1) 次のいずれかに該当すること
① 再就職援助計画を作成し、公共職業安定所長の認定を受けること
② 求職活動支援基本計画書を作成し、都道府県労働局長又は公共職業安定所長に提出すること
(2) 中小企業事業主であること(※1)
(3) 再就職援助計画の認定後(又は求職活動支援基本計画書の提出後)に、計画対象者の再就職支援を民間の職業紹介事業者に委託すること
(4) 計画対象者の離職の日から2ヶ月以内(45歳以上の対象者については5ヶ月以内)に再就職を実現すること
(5) (3)の委託に係る計画対象者に対し、求職活動等のための休暇を1日以上与え当該休暇の日について、通常の賃金の額以上の額を支払うこと

【※1中小企業事業主の範囲】


受給額

※ 再就職援助計画の認定または求職活動支援基本計画書の提出時点での、支給申請者の年齢に応じた額が支給されます。

※ 支給対象者1人当たり40万円、同一の計画について300人の上限があります。


7.日本年金機構からのお知らせ

病気やけがのために会社を休んだときは… ~傷病手当金~

 傷病手当金は、病気休業中に被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度で、被保険者が病気やけがのために会社を休み、事業主から報酬が受けられない場合に支給されます。



3日間の待期期間

 業務外の事由による病気やケガの療養のため仕事を休んだ日から連続して3日間(待期)の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。

 待期には、有給休暇、土日・祝日等の公休日も含まれるため、給与の支払いがあったかどうかは関係ありません。


傷病手当金の支給額

 傷病手当金は、1日につき被保険者の標準報酬日額の3分の2に相当する額が支給されます。標準報酬日額は、標準報酬月額の30分の1に相当する額です。給与の支払いがあって、その給与が傷病手当金の額より少ない場合は、傷病手当金と給与の差額が支給されます。


傷病手当金の申請先


 傷病手当金の申請先は、事業所の所在地を管轄する協会けんぽの都道府県支部になります。「健康保険 傷病手当金支給申請書」のほか、以下の書類を添付して申請します。


8.参考資料(ACROSEEDからのお知らせ)

「外国人のための雇用・受入れ手続きマニュアル」

●外国人留学生の実態と企業の採用方針とは?
●在留資格の該当性・基準適合性の要件とは?
●政府の外国人雇用対策とは?
●外国人の採用活動に関する知識とは?
●外国人の研修・技能実習制度とは?  ……etc