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メールマガジン2013年9月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2013年9月 Vol.56

1.人事・総務ニュース

8月のできごと

社会保障制度改革国民会議が最終報告書  ~高齢者、高所得者の負担増を提言~

 政府の社会保障制度改革国民会議は8月6日、医療・介護、年金、少子化対策など、今後の社会保障をめぐる改革案を盛り込んだ最終報告書を首相に提出しました。

 同報告書では、これまでの日本の社会保障の特徴であった「現役世代への給付が少なく、給付は高齢世代中心、負担は現役世代中心」という構造を見直し、給付・負担の両面で公平が確保された「すべての世代を対象とした社会保障制度」とすることを求めています。

 具体的には、医療費について現在は暫定的に1割となっている70~74歳の窓口負担の割合を、新たに70歳になる人から段階的に本来の2割にすること、介護保険においては、「一定以上所得のある利用者」の自己負担(現在1割)を引き上げることなどを求めています。

 また、年金分野では、課題とされている支給開始年齢のさらなる引き上げについて、現在、厚生年金の支給開始年齢を段階的に引き上げている途上にあり、直ちに見直しを行う環境にはないことから、具体的な部分までは踏み込まず、「中長期的課題」として位置付けるにとどまりました。

 一方、少子化対策の分野では、妊娠から出産・子育ての期間を、市町村や保健所、医療機関、保育所・幼稚園・学校などさまざまな機関が連携して情報を共有したうえで、ワンストップで支援する拠点の設置を提案。待機児童対策や経済的支援の在り方の検討も進めるべきだとしています。

 政府は今後の改革の手順やスケジュールなどをまとめ、秋の臨時国会に「プログラム法案」の形で提出。個別の制度改革案については、来年の通常国会から順次法案を提出する方針です。


厚生年金保険料率の引上げ ~今年9月分(10月納付分)から~

 今年9月分(10月納付分)からの厚生年金保険料率が0.354%引き上げられ、17.120%(一般の被保険者)となります。事業主負担分および被保険者負担分は、この半分の8.560%です。

 なお、厚生年金基金に加入する方の厚生年金保険料率は、基金ごとに異なります。(「ACROSEEDからのお知らせ」でもご案内しています。)


中央最低賃金審議会が目安を提示 ~最低賃金、全国平均14円アップ~

 中央最低賃金審議会は8月7日、平成25年度の地域別最低賃金額改定に関して答申を行い、全国平均で14円引上げ(763円程度)となる目安を提示しました。

 最低賃金は、各都道府県の経済実態に応じ、すべての都道府県をA~Dの4ランクに分けて引上げ額の目安が提示されていますが、今回はAランク19円、Bランク12円、C・Dランク10円となっています(昨年はAランク5円、B~Dランク4円)。

 今後は、各地方最低賃金審議会がこれを参考に審議を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することになります。


9月1日から施行 ~特別加入者の給付基礎日額の上限を引上げ~

 労働政策審議会はこのほど、労災保険の特別加入者の給付基礎日額の上限を2万5,000円に引き上げることを主な内容とした「労災保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」について、妥当と認める答申を行いました。

 労災保険では、中小事業主や海外派遣者などは特別加入することができますが、保険給付の算定基礎となる給付基礎日額については、従来3,500円から2万円の範囲で定められた額から選択して申請することになっています。

 今回の改正案では、2万2,000円、2万4,000円、2万5,000円の3種類を追加することとしています。 答申を得た厚労省は改正省令を公布し、平成25年9月1日から施行することとしています。(「参考資料」でもご案内しています。)


厚労省研究会が報告書案をまとめる   ~労働者派遣制度を大幅緩和へ~

 今後の労働者派遣制度のあり方について議論している厚生労働省の研究会は8月6日、派遣期間の制限を撤廃することなど、大幅な規制緩和となる見直し事項を盛り込んだ報告書案をまとめました。

 具体的には、①派遣期間に制限のない26業務の業務区分は撤廃、②期間制限については、「業務単位」に対する制限(最長3年)は撤廃し、「個人単位」での制限に変更することを求めています。

 厚労省はこれを受けて、労働政策審議会で労働者派遣法の改正に向けた議論を早期に開始する予定です。


4年8ヶ月ぶり ~完全失業率、3%台に回復~

 総務省が7月30日に発表した6月の完全失業率(季節調整値)は3.9%で、前月に比べ0.2ポイント改善しました。

 男女別では、男性は4.1%で0.1ポイント、女性は3.5%で0.4ポイントそれぞれ低下しています。また、完全失業者数は260万人(男性158万人、女性103万人)で、前年同月に比べ28万人減少しています。

 失業率が3%台になったのは平成20年10月以来4年8ヶ月ぶりで、景気の緩やかな回復傾向を受けて、企業の採用意欲が高まっていることが改善の主な要因とみられています。


新人事・賃金制度の導入  ~減額されたとする賞与の差額請求~

 会社の新人事・賃金制度の導入によって賞与が減額支給されたとして行われた差額請求について、会社の賃金規程における賞与に関する規定には、具体的な支給額やその算定方法は定めていないことからすると、会社に対する賞与請求権は、会社が各従業員の成績査定を行い、その支給額を決定することによってはじめて具体的権利として発生するものである。

 会社の新人事・賃金制度の定める算定方法に従って、これに同意しない従業員の賞与を決定しても、このことをもってただちに違法不当であるとはいえず、会社が決定した賞与額を超える額の請求には理由がない。

 [天雲産業地位不存在確認等請求事件 平成22年4月30日 大阪地裁判決]

2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 2ヶ月以内の有期雇用者は加入させるべき?(健康保険・厚生年金保険)
 当方は医療法人ですが、こんど今後は職員を採用する場合、常勤、非常勤に限らず、すべての職員に対して2ヶ月間の雇用契約を結び、2ヶ月間の契約満了時に本人の意思確認を行ったうえで、勤務態度や能力などを勘案し、再契約を行うことを検討しています。
 この場合、当初の2ヶ月間の雇用契約期間は「2ヶ月以内の期間を定めて使用される者」として、社会保険に加入させなくてもよいのでしょうか?それとも当初から加入させるべきなのでしょうか?

社会保険の被保険者

 健康保険や厚生年金保険の適用事業所に常時使用される人は、その人の意思、国籍や収入などにかかわらず、健康保険や厚生年金保険の被保険者となります。

 ただし、健康保険では、後期高齢者医療制度の適用を受ける原則として75歳以上の人、厚生年金保険では70歳以上の人は被保険者とはなりません。

 また、「常時使用される」とは、雇用契約書の有無などとは関係なく、適用事業所で働き、労働の対償として報酬を受けるという使用関係が常用的であることをいいます。


適用除外者は

 一方、適用事業所に使用されていても、臨時に使用される人や季節的業務に使用される人など、次の①~④に該当する人などは被保険者とはなりません。ただし一定期間を超え雇用されることになった場合は「常時使用される」とみなされ、被保険者となります。

 ① 日々雇い入れられる者

 1ヶ月を超えて引き続き使用されるようになった場合は、その日から被保険者となる。

 ② 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者

 所定の期間を超えて引き続き使用されるようになった場合は、その日から被保険者となる。

 ③ 季節的業務(4ヶ月以内)に使用される者

 継続して4ヶ月を超える予定で使用される場合は、当初から被保険者となる。

 ④ 臨時的事業の事業所(6ヶ月以内)に使用される者

 継続して6ヶ月を超える予定で使用される場合は、当初から被保険者となる。


「期間を定めて使用される」とは

 適用が除外される「2ヶ月以内の期間を定めて使用される者」とは、短期のアルバイトのような、本来、使用関係の実態が臨時的である人と解されています。

 今回のケースのように、適用事業所において継続的な使用関係に入る当初に、試用期間の意味合いで2ヶ月の雇用契約期間を定めるような取扱いをしても、継続的な使用関係があるものと認められれば、その期間は社会保険の適用が除外されることにはなりませんので、やはり採用当初から被保険者として扱うことになります。


ワンポイントチェック

 契約期間の定め方に関わらず、使用関係が臨時的かどうか実質実態に合った社会保険の加入が重要です。

3.参考資料 (平成24年度就業構造基本調査)

 「非正規労働者」約4割に
 このほど総務省が発表した「平成24年就業構造基本調査」によると、パートやアルバイトなど非正規で働く人が約2,043万人と初めて2,000万人を突破。雇用者全体に占める割合も38.2%と過去最高を更新するなど、雇用環境の厳しさが浮き彫りになっています。
 なお、この調査は5年ごとに実施され、今回は昨年10月1日現在で行われたものです。

雇用形態

 「雇用者(役員を除く。以下同じ)」について、雇用形態別にみると、「正社員」が3,311万人(雇用者に占める割合61.8%)、「非正社員」が2,043万人(同38.2%)で、その内訳は「パート」が956万1,000人(同17.9%)、「アルバイト」が439万2,000人(同8.2%)「契約社員」が290万9,000人(同5.4%)などとなりました。(下表参照)

 前回平成19年と比べると、「正社員」(121万4,000人減)、「労働者派遣事業所の派遣社員」(42万人減)が減少している一方、「パート」(70万6,000人増)、「契約社員」(65万5,000人増)、「アルバイト」(31万2,000人増)などが増加しています。

 男女別にみると,男性は「正社員」が2,280万9,000人(男性雇用者に占める割合77.9%)で最も多く、次いで「アルバイト」が219万4,000人(同7.5%)、「契約社員」が155万2,000人(同5.3%)など。女性は「正社員」が1,030万1,000人(女性雇用者に占める割合42.5%)で最も多く、次いで「パート」が854万7,000人(同35.2%)、「アルバイト」が219万8,000人(同9.1%)などとなりました。


非正社員の割合の推移

 「雇用者」に占める「非正社員」の割合は38.2%で、前回平成19年と比べ2.7ポイント上昇。推移を男女別にみると、男性は平成4年の9.9%から上昇を続け24年には22.1%、女性も39.1%から57.5%へと上昇を続けています。(下表参照)

雇用契約期間

 「雇用者」について、「雇用契約期間の定めがない(定年までの雇用を含む)」者は3,669万9,000人(「雇用者」に占める割合68.5%)、「雇用契約期間の定めがある」者は1,211万9,000人(同22.6%)となりました。

 1回当たりの雇用契約期間別にみると、「6ヶ月超1年以下」が476万8,000人(雇用契約期間の定めがある者に占める割合39.3%)で最も多く、次いで「1ヶ月以上6ヶ月以下」が331万1,000人(同27.3%)、「1年超3年以下」が184万9,000人(同15.3%)などとなりました。

 また、[非正社員]について、「雇用契約期間の定めがない(定年までの雇用を含む)」者は615万9,000人(「非正社員」に占める割合30.2%)、「雇用契約期間の定めがある」者は1,076万5,000人(同52.7%)となりました。


就業異動

 過去5年間に転職した者(1,053万5,000人)について、前職が「正社員」であった者(502万7,000人)のうち、そのまま「正社員」に異動したのは59.7%の300万人で、40.3%の202万7,000人は「非正社員」に異動しました。

 一方、前職が「非正社員」であった者(550万8,000人)のうち、24.2%の133万4,000人が「正社員」に異動し、75.8%の417万4,000人はそのまま「非正社員」に異動しました。

 「正社員」から「非正社員」に異動した者の割合は前回平成19年と比べ3.7ポイント上昇し、「非正社員」から「正社員」に異動した者は2.3ポイント低下しました。


介護・看護と就業

 過去5年間に介護・看護のために離職した者は48万7,000人(男性9万8,000人、女性38万9,000人)。このうち、現在職に就いている者は12万3,000人、無職の者は36万4,000人となりました。

 また、過去5年間ごとの推移をみると、介護・看護のために離職した者は「平成9年10月~14年9月」は52万4,000人、「平成14年10月~19年9月」は56万8,000人と増加したものの、「平成19年10月~24年9月」は48万7,000人と減少に転じました。


震災による仕事への影響

 東日本大震災の直接の被害による仕事への影響があった者は570万1,000人で、うち被災3県(岩手県、宮城県および福島県をいう。以下同じ)では113万9,000人、その他の都道府県では456万2,000人となりました。

 このうち、離職者は21万人で、うち被災3県では8万6,000人、その他の都道府県では12万5,000人。休職者は204万7,000人で、うち被災3県では65万8,000人、その他の都道府県では138万9,000人となりました。

 また、離職者(21万人)のうち、現在職に就いている者は59.7%の12万5,000人、無職の者は40.3%の8万5,000人となりました。


4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

職場内でのパワハラ、どう線引きすればいい?

  当社は従業員数50名規模の会社ですが、いじめや嫌がらせ、パワーハラスメント防止のための取り組みを始めることにしました。
 まずは、こうした行為を具体的に示すことが必要だと考えていますが、指導との境界線が曖昧なこともあり、具体的にどのように線引きをすればよいのでしょうか?
  

「パワハラ」の概念

 「いじめ」や「嫌がらせ」、「パワーハラスメント」の行為は、一般的には、そうした行為を受けた人の主観的な判断を含んで用いられることに加え、どのような関係の下で行われるどのような行為がこれらに該当するのか、人によって判断が異なる現状があります。

 職場においては、業務上の指導との線引きも難しく、こうした行為の問題への取り組みが遅れているのが現状だといえます。

 しかし、昨今まとめられた厚労省のワーキング・グループの提言では、職場内で行われる「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」については、まとめて「職場のパワーハラスメント(パワハラ)」と呼ぶこととしたうえで、次のような概念を示しました。

 『職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。』


 ここでのポイントは、上司から部下に対するものだけではなく、先輩・後輩間や同僚間などの優位性を背景として行われるものも含まれること、必要な指示や注意などといった業務の適正な範囲を超えた行為であることです。


「パワハラ」の行為類型

 では、具体的にどういった行為がパワハラに該当するのか、ワーキング・グループの提言では、パワハラ行為の6つの類型を挙げていますので、参考にするとよいでしょう。

 ① 『暴行・傷害(身体的な攻撃)』は、業務の遂行に関係するものであったとしても、明らかに「業務の適正な範囲」ではありません。② 『脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)』、③ 『隔離・仲間はずし・無視(人間関係からの切り離し)』は、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考えられます。

 また、④ 『業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)』、⑤ 『業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)』、⑥ 『私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)』の3つの類型は、業務上の適正な指導との線引きが容易でないケースがあり、何が「業務の適正な範囲」を超えるかについては、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても判断が左右される場合があると考えられます。したがって、できるだけ多くの具体的な例を挙げてみて、受ける側の苦痛の程度、職場環境への影響を踏まえて、それぞれ検討を加えることが必要となるでしょう。


認識を共有する

 パワハラは、精神的疾患や個別労働紛争につながることもあります。職場の一人ひとりがこの問題を自覚し、適切に対処することができるよう、どのような行為を職場から無くすべきであるのか整理して、企業内や職場内でしっかりと認識を共有できるようにすることが大切となるでしょう。

 

5.参考資料(労災保険の特別加入制度)

9月から労災保険の特別加入者の給付基礎日額が拡大
 労災保険は、労働者の業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度ですが、労働者以外でも、業務の実情、災害の発生状況などからみて、労働者に準じて保護することが適当であると認められる人には、特別に任意加入を認めています。これを「特別加入制度」といいます。


特別加入の対象者

 特別加入できるのは、中小企業を経営する「中小事業主」、個人タクシーなど労働者を使用せず事業を行ういわゆる「一人親方」、海外に出向させる「海外派遣者」などです。


給付基礎日額

 特別加入者に対する保険給付額は、「給付基礎日額」によって算出します。特別加入の場合、加入者本人が「給付基礎日額」を選択し、それに所定の保険料率をかけて算定された保険料を支払うことになっています。

 これまでの給付基礎日額の上限は20,000円でしたが、平成25年9月1日からは、この「給付基礎日額」の選択の幅が広がり、新たに22,000円、24,000円、25,000円が選択できるようになります。


給付基礎日額の選択

◆すでに特別加入している場合 

 来年度(平成26年度)から変更後の給付基礎日額が選択できます。 給付基礎日額の変更を希望する場合は、年度末(平成26年3月18日~3月31日)または労働保険の年度更新期間(平成26年6月1日~7月10日)に手続きを行います。

◆新規に加入する場合 

 加入する時に、すべての給付基礎日額を選択できます。

6.参考資料(障害者トライアル雇用奨励金)

障害者の早期就職の実現や雇用機会の創出を支援した中小企業事業主へ助成
 職業経験、技能、知識等から就職が困難な障害者を、一定期間試行雇用した場合に助成されます。本奨励金は「障害者トライアル雇用奨励金」「障害者短時間トライアル雇用奨励金」の2つに分けられます。

1 障害者トライアル雇用奨励金

 障害者の雇入れ経験がない事業主等が、就職が困難な障害者を、ハローワークの紹介により、一定期間試行雇用を行う場合に助成されます。

<主な支給要件>

対象労働者を次の(1)、(2)の条件によって雇い入れること
(1) ハローワークの紹介により雇い入れること
(2) 原則3ヶ月間のトライアル雇用をすること

※対象労働者
ハローワークに求職登録している障害者のうち、安定就業の実現や雇用機会の確保のためにはトライアル雇用を経ることが適当とハローワークが判断する者


<受給額
>

支給対象者1人につき月額4万円(最長3ヶ月間)


<受給額
>



2 障害者短時間トライアル雇用奨励金

 直ちに週20時間以上勤務することが難しい精神障害者および発達障害者の求職者について、3ヶ月から12ヶ月の期間をかけながら常用雇用への移行を目指して試行雇用を行う場合に助成されます。

<主な受給要件>

対象労働者を次の(1)、(2)の条件によって雇い入れること
(1) ハローワークの紹介により雇い入れること
(2) 3ヶ月から12ヶ月間の短時間トライアル雇用をすること

※対象労働者
就職が困難な障害者であって、ただちに週20時間以上勤務による就職は困難であるものの、一定期間の短時間トライアル雇用により、常用雇用に移行し就業する可能性があり、短時間トライアル雇用の実施が適当であるとハローワーク所長が認める精神障害者または発達障害者


<受給額
>

支給対象者1人につき月額2万円(最長12ヶ月間)


<受給額
>




7.日本年金機構からのお知らせ

はり・きゅう・あん摩・マッサージのかかり方 ~健康保険~

 あん摩・マッサージの施術について、一定の要件を満たす場合は、「療養費」として健康保険の対象となります。

健康保険を使える場合

【はり・きゅう】

 ① 神経痛・リウマチ・五十肩・頸腕症候群・腰痛症・頸椎捻挫後遺症
 神経痛・リウマチ等と同一の範躊とされる慢性的な疼痛についても、認められる場合があります。

 ② 医師がはり・きゅうの施術について同意していること
 医療機関において治療を行い、その結果、治療の効果が現れなかった場合等、医師による適当な手段がなく、医師がはり・きゅうの施術を受けることを認め、同意した場合です。

【あん摩・マッサージ】

 ① 筋麻庫や関節拘縮等の医療上マッサージ
 疲労回復や慰安が目的などのマッサージには、健康保険を使えません。

 ② 医師があん摩・マッサージの施術について同意していること
 ①の症状が認められ、麻庫の緩解措置あるいはその制限されている関節の可動域の拡大と筋力の増強を促し、症状の改善を目的として、医師があん摩・マッサージの施術が必要と同意した場合です。


治療を受けるときの注意

【はり・きゅう】

■ 医療機関との併用での施術は認められません。

 はり・きゅうの施術で健康保険が使える場合は、医師による適当な治療手段がない場合のみです。したがって、はり・きゅうの施術を受けながら、並行して医療機関で同じ傷病の診療(診察または検査は除きます。)を受けた場合は、はり・きゅうの施術は、健康保険の扱いとはなりません。 (※医師から薬や湿布を処方された場合も、治療行為となり、はり・きゅうの施術は、健康保険の扱いとはなりません。ご注意ください。)


【はり・きゅう・あん摩・マッサージ】

■定期的に医師の同意が必要です。

 健康保険を使って、はり・きゅう、あん摩・マッサージの施術を継続して受けるには、3ヶ月ごとに医師の同意が必要です。医師の同意のない施術は、健康保険の対象となりません。なお、変形徒手矯正術の施術を受ける場合は、1ヶ月ごとに同意書の添付が必要です。

■療養費支給申請書の内容をよく確認し、必ず自分で署名または捺印をしましよう。

 療養費支給申請書は、患者が施術費用の一部を協会けんぽに請求して支払いを受けるために必要な書類です。療養費支給申請書には、傷病名・日数・金額などが記載されています。よく確認したうえで、ご自身で署名・押印してください。

■領収証をもらいましよう。

 領収証は、医療費控除を受ける際に必要となります。大切に保管してください。



8.参考資料(ACROSEEDからのお知らせ)

9月分保険料(10月納付分)から厚生年金保険料率が変わります。  
平成16年の法律改正により、厚生年金保険料率は、将来の保険料水準を固定したうえで、給付水準を調整する仕組み「保険料水準固定方式」が導入され、平成29年9月に18.3%で固定されるまで毎年9月に段階的に引き上げられます。
平成25年9月分(10月納付分)からの保険料率は、下記のように改定されます。