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メールマガジン2013年10月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2013年10月 Vol.57

1.人事・総務ニュース

9月のできごと

厚生労働省が3つの見直し案を提示  ~高額療養費、所得区分を細分化~

 厚生労働省は10月7日、健康保険の「高額療養費制度」について、所得の区分を現在より細かくし、より負担能力に応じた自己負担限度額とする3つの見直し案(案1~3)を社会保障審議会の部会に示しました。

 70歳未満の場合、現在の所得区分は、「上位所得者(年収で約770万円以上)」、(一般所得者同約770万円未満)」、「低所得者(住民税非課税)」の3つに区分されていますが、このうち、「上位所得者」と「一般所得者」を再編して、現在の上位所得者は負担限度額を引き上げ、一般所得者は新しい区分に応じて据え置きまたは引き下げ(一部の案では引き上げ)、低所得者は据え置きとするとしています。

 同省は、年内に最終案をとりまとめ、平成27年1月からの実施を目指しています。


36協定の特別条項 ~延長可能時間「60時間超80時間以下」が約半数~

 人事院はこのほど、平成24年10月1日現在における民間企業の正社員の勤務条件制度等調査結果の概要を公表しました。

 労働基準法第36条に基づく協定(三六協定)によって延長できる労働時間について、1ヶ月を単位に延長できる労働時間数別の企業割合は、「45時間」が49.6%で最も多く、次に「30時間超45時間未満」が31.9%となっています。

 また、特別条項(三六協定に定める延長時間数を超えた時間外労働に関する条項)について、1ヶ月を単位に延長できる労働時間数別の企業割合は、「60時間超80時間以下」が46.7%で最も多く、次いで「45時間超60時間以下」が22.4%、「80時間超100時間以下」が18.2%となっています。


規制改革会議が意見書 ~日雇い派遣見直しの必要性を指摘~

 政府の規制改革会議は10月4日の会合で、労働者派遣法で原則禁止されている日雇い派遣(契約期間30日以内)について抜本的な見直しを求めるなどの意見書をまとめました。

 日雇い派遣は、昨年10月の法改正で原則禁止されましたが、「限られた期間・時間だけ働きたいと考える労働者がおり、短期間に需要が集中する業務もある。」としたうえで、日雇い派遣を規制することは、むしろ「他の形態(直接雇用等)の日雇いを増加させているにすぎない。」と指摘しました。

 現在、労働政策審議会(厚生労働大臣の諮問機関)において労働者派遣法の見直しに向けた審議が開始されていますが、同会議は、意見書の内容について審議会で議論されることを要望しています。


所得拡大促進税制の方針固まる ~給与2%増でも減税、制度も2年間延長へ~

 政府は、平成25年度に導入された「所得拡大促進税制」に関して、当初3年間とされていた実施期間を2年間延長して平成29年度までとするなど、制度の拡充を行う方針を固めました。

 所得拡大促進税制は、従業員に支払う給与の総額を一定割合以上増やすなどの要件を満たした企業の法人税を軽減するもので、現在は増加割合が「5%以上」とされていますが、制度が拡充された場合、平成25、26年度は「2%以上」、27年度は「3%以上」、28、29年度は「5%以上」と、要件についても緩和されることになります。


最高裁が原告の上告を棄却   ~過労死認定の企業名、公開は認めず~

 従業員の過労死が労災認定された事案をめぐって、大阪労働局が管内で発生した事案における企業名を開示しないのは不当だとして、市民団体が国に対して不開示処分の取り消しを求めていた訴訟で、最高裁第3小法廷はこのほど、原告側の上告を棄却しました。

 これにより、開示を命じた1審判決(大阪地裁)を取り消し、「公開によって企業の正当な利益が害されるおそれがある」として原告の請求を棄却した2審判決(大阪高裁)が確定しました。


「日本海庄や」店員過労死 ~大庄社長らへの賠償命令確定(最高裁)~

 飲食チェーン店「日本海庄や」の店員だった男性当時(24)が死亡したのは長時間労働が原因として、京都市の両親が同店などを全国展開する大庄と社長ら役員4人に計約1億円の損害賠償を求めた訴訟で、最高裁第3小法廷(大谷剛彦裁判長)は9月26日までに、同社側の上告を退ける決定をしました。同社と役員4人の賠償責任を認め、計約7,800万円の支払いを命じた一、二審判決が確定しました。決定は24日付。

 一、二審判決によると、男性は07年4月に同社へ入社し、大津市の店舗で勤務。同年8月に急性心不全で死亡しました。死亡前4ヶ月間の時間外労働は月平均100時間を超え、08年12月に労災認定されました。


2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 法人の代表者が業務上ケガを負ったら健康保険で給付受けられる?(健康保険)
 当社は社長のほか従業員3名の不動産関係の会社で、労働保険のほか社会保険にも加入しています。このほど、社長が社員と一緒に、管理している物件のある場所へ車で移動しているときに、社員が運転を誤って自損事故を起こし、助手席に乗っていた社長が首に捻挫を負いました。
 業務中の災害なので、通常は労災扱いになると思いますが、社長は労災保険に特別加入はしていません。この場合、治療にかかる費用はすべて自費扱いとなるのでしょうか。それとも健康保険で受けられるのでしょうか?

労災保険の特別加入

 労働者が業務上または通勤の途中で負傷した場合などには、労災保険が適用され、必要な給付を受けられます。

 法人の代表者および役員は、原則として労災保険は適用されませんが、労働保険事務組合を通じて申請を行い、あらかじめ都道府県労働局長の承認を受けていれば、通勤災害や一定の要件に該当している場合の業務上の負傷などについて労災保険が適用されます。これを「中小事業主等の特別加入制度」といいます。


健康保険法の一部改正

 一方、健康保険は、労災保険が適用されない場合の負傷などについて給付が行われ、これまで原則的には業務上の災害による負傷などには適用されていませんでした。

 そのため、請負業務、インターンシップ、シルバー人材センターの会員が業務を行っているときに負傷した場合は、健康保険からも労災保険からも給付が行われないケースが生じていました。

 こうしたことから、健康保険法の一部改正により給付範囲の見直しが行われ、平成25年10月1日からは、健康保険の被保険者または被扶養者が業務上の負傷などで労災保険の対象にならない場合は、健康保険の給付対象となりました。


法人の代表者等の例外的適用

 今回の改正にかかる給付範囲の見直しでは、法人の代表者等の場合は、依然として保険給付の原則対象外とされています。

 ただし、「被保険者が5人未満である適用事業所に所属する法人の代表者等であって、一般の従業員と著しく異ならないような労務に従事している者」については、現行でも業務上の負傷などについて例外的に給付対象とされているため、引き続き例外的な扱いが行われます。

 質問のケースは、法人の代表者の業務上負傷で、労災保険に特別加入をしていないため労災保険は適用されませんが、被保険者数が5人未満の事業所で、事故発生時の状況が一般の従業員と同様の業務中であると推察できますので、健康保険で一定の給付が受けられることになります。


3.参考資料 (平成24年度労働者健康状況調査)

 メンタルヘルスケア実施、13ポイント上昇
 このほど厚生労働省が発表した平成24年の「労働者健康状況調査」(昨年10月31日現在、常用労働者10人以上の事業所が対象)によると、メンタルヘルスケア(心の健康対策)に取り組む事業所は47.2%で、5年前の前回調査を13.6ポイント上回っています。
 同調査では、仕事で強い不安やストレスを感じている労働者が60.9%に上ることも分かっており、企業には「メンタルヘルスケア」へのより一層の取組強化が求められるでしょう。

メンタルヘルスケア

《メンタルヘルスケアへの取組状況》

 メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所は47.2%で、前回調査に比べて13.6ポイント上昇しました。

 その取組内容(複数回答)をみると、「労働者への教育研修・情報提供」(46.7%)が最も高く、次いで「管理監督者への教育研修・情報提供」(44.7%)、「社内のメンタルヘルスケア窓口の設置」(41.0%)となりました。(下図参照)


《メンタルヘルスケア推進の留意事項》

 メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所のうち、気をつけていることがある事業所は96.2%で、その内容(複数回答)としては、「労働者の個人情報の保護への配慮」(73.5%)が最も高く、次いで「職場配置、人事異動等」(65.7%)、「家庭・個人生活等の職場以外の問題への配慮」(42.6%)となりました。

定期健康診断

《定期健診の実施率》

 過去1年間に定期健診を実施した事業所は91.9%で、前回調査に比べて5.7ポイント上昇しました。 事業所規模別にみると、500人以上の規模で100%実施され、30~49人規模では96.8%、10~29人規模では89.4%となりました。

《パートに対する定期健診の実施率》

 過去1年間に定期健診を実施した事業所で、一般社員の週所定労働時間の4分の3以上働くパート労働者に定期健診を実施した事業所は72.8%、また、一般社員の週所定労働時間の2分の1以上4分の3未満働くパート労働者に対しては47.8%となりました。


がん検診の実施率

 過去1年間にがん検診を実施した事業所は34.3%で、その種類(複数回答)としては、大腸がん検診(68.8%)が最も高く、次いで胃がん検診(66.0%)、乳がん検診(64.3%)となりました。


受動喫煙防止対策

 受動喫煙防止対策に取り組んでいる事業所は81.8%で、前回調査に比べて6.3ポイント上昇しました。

 事業所規模別にみると、50人以上のすべての規模で9割を超えており、10~29人規模でも77.9%となりました。

 受動喫煙防止対策の取組内容(単一回答)としては、「事業所の建物内全体を禁煙とし、屋外のみ喫煙可能」(37.9%)が最も高く、次いで「事業所の内部に閉鎖された喫煙場所(喫煙室)を設け、それ以外は禁煙」(23.7%)、「事業所の内部に開放された喫煙場所(喫煙コーナー)を設け、それ以外は禁煙」(20.2%)となりました。


労働者の健康管理対策として重要な課題

 労働者の健康管理対策として重要な課題がある事業所は96.1%で、具体的な課題(複数回答)としては、「定期健診の完全実施」(54.7%)が最も高く、次いで「定期健診の事後措置」(40.0%)、「職場環境の整備」(37.5%)、「メンタルヘルスケア」(27.8%)となりました。


精神的ストレス等

 現在の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、ストレスとなっていると感じる事柄がある労働者は60.9%で、前回調査に比べて2.9ポイント上昇しました。

 具体的な内容(複数回答)をみると、「職場の人間関係」(41.3%)が最も高く、次いで「仕事の質」(33.1%)、「仕事の量」(30.3%)、「会社の将来性」(22.8%)、「定年後の仕事、老後の問題」(21.1%)となりました。


受動喫煙防止対策

《受動喫煙による不快や対策への意識》

 職場で喫煙する労働者は26.9%。また、職場で他の人のたばこの煙を吸入すること(受動喫煙)があるとする労働者は、「ほとんど毎日」(23.2%)、「ときどき」(28.6%)をあわせて51.8%で、前回調査に比べて13.2ポイント低下しました。

 ただ、職場での喫煙を不快に感じたり体調が悪くなる労働者は27.1%で、前回調査とほぼ同じでした。

《受動喫煙防止対策として望むこと》

 職場における受動喫煙防止対策として望む内容(複数回答)は、「事業所の内部に閉鎖された喫煙場所(喫煙室)を設け、それ以外は禁煙」(35.4%)が最も高く、次いで「喫煙室又は喫煙コーナーにたばこの煙を除去する装置(空気清浄装置)等を設置」(24.7%)となりました。(下図参照)


4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

1ヶ月変形労働時間制ではどこまで労働時間を特定する?

  当社は、営業時間の拡大に伴う変則的な勤務制へ移行するため、1ヶ月単位の変形労働時間制の導入を検討しています。
 導入にあたっては、就業規則で1ヶ月間の各日、各週の労働時間を具体的に定めることが要件となっていますが、月によって勤務のシフトが変わる場合は、どこまで労働日に労働時間を特定しておくことが必要なのでしょうか?
 また、業務の都合で1ヶ月間の途中に労働日や労働時間を変更することはできるのでしょうか?
  

労働時間の特定

 労働基準法(第32条第2項)で定める「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用する場合は、労使協定による定め、または就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間における各日、各週の所定労働時間を具体的に定めることが必要とされています。

 また、就業規則では労働日における始業および終業の時刻を定めることとされているので、所定労働時間とともに始業・終業の時刻も定めておくことになります。

 しかし、シフト勤務などで月ごとに勤務割を作成しなければならず、就業規則ではあらかじめ具体的な所定労働時間などを特定できない場合には、就業規則において勤務割の作成手続きとその周知方法などを定めておき、それにしたがって各変形期間の開始前に勤務割を労働者に通知することでもよいとされています。ただし、この場合であっても、労働者の生活設計に与える影響をできるだけ少なくするために、勤務割の設定に一定の基準(たとえば、基本的なシフト勤務のパターンなど)があれば、それを就業規則に定めておくことが求められます。


特定された労働日などの変更

 就業規則や勤務割などで特定された労働日や労働時間を変更できるかという点に関しては、法律に定めがなく、行政解釈において、「使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更できるような制度」は1ヶ月単位の変形労働時間制に該当しないものだと示されています。これは、労働者がある程度予測できないような変更がもっぱら使用者の裁量で行われると、あらかじめ労働時間などを「特定すること」という変形労働時間制の要件が意味をなさなくなり、労働者の生活設計に与える影響が大きいという考えに基づくものです。

 しかし、裁判では、就業規則などに変形期間開始後の勤務割の変更に関する規定を設けて、その規定にしたがって行われる変更の余地を認めた例があります。ただし、この場合でも、労働者が予測できるような程度の具体的な変更事由や、天災事変、機械装置などの想定外のトラブルなど、使用者の恣意的な判断が入り込む余地がないような例外的なものであることが必要とされます。

 実際の対応では、就業規則に1ヶ月単位の変形労働時間制における労働時間などの変更条項を設けるだけではなく、変形期間の途中に業務上の都合でやむを得ずシフト勤務を変更する場合でも、トラブルを防ぐためには、相当期間前に通知するなど、労働者に与える影響を極力抑えるような配慮をしたうえで行うことが大切となるでしょう。



5.参考資料(「マタハラ」に関する意識調査)

4人に1人が「マタハラ」を受けた経験あり
 日本労働組合総連合会が2013年5月におこなった「マタニティ・ハラスメント(マタハラ)に関する意識調査」の結果、職場でマタハラをされた経験があるかという問いに対して、74.4%は「ない」と答えました。これを逆にみると、25.6%がマタハラを経験しているともとれます。これは、同連合が12年に行った調査での「セクハラされた経験」(17.0%)を大きく上回る結果です。
 世間では広く認知されているセクハラよりも、マタハラの被害者のほうが、割合的には高くなっています。


マタハラとは

 マタハラとは、「マタニティ・ハラスメント」のことで、働く女性が妊娠・出産を理由として解雇・雇止めされることや、職場で受ける精神的・肉体的なハラスメントのことをいいます。働く女性にとって悩みとなる「セクハラ」「パワハラ」に並ぶ3大ハラスメントの1つです。

 日本労働組合総連合会の調査では、妊娠経験のある女性労働者の4人に1人が「マタハラを受けたことがある」との結果が出ています。


マタハラの原因

 マタハラの背景には、法律や制度を、働く女性だけでなく会社や管理職、職場の同僚もきちんと認識できていないことがあります。働きながら妊娠・出産・子育てをするための権利は、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法によって守られているにもかかわらず、社会がまだ追いついていない状況が伺えます。

 妊娠・出産・育児と仕事を両立しながら働く女性は増加しています。しかし、妊娠・出産・育児に関する権利を知らなかったり、周囲の理解不足などのために両立を希望しながらも、仕事を続けられない女性も少なくないようです。

 ※ 妊娠・出産などを理由とした解雇などの不利益な取り扱いを受けたという労働局への相談件数は、2004年度には875件でしたが、2011年度には3,429件に急増しています。

【主なマタハラの例】
「妊娠・出産がきっかけで、解雇や契約打切り、自主退職への誘導等をされた」
「妊娠中や産休明けなどに、心無い言葉を言われた」
「妊娠中・産休明けなどに、残業や重労働などを強いられた」
「妊娠を相談できる職場文化がなかった」 など


働く女性を支えるのは周囲の理解と協力

 働く妊産婦の健康は法律や規制だけで守られるものではありません。周囲の理解や協力がなければ、どんなに立派な規則をつくっても「絵に描いた餅」で終わってしまいます。

 労働者はもちろん、事業主、人事管理部門、管理職、労働組合が1つになって、妊娠・出産、子育てをしながらも生き生きと安心して働くことができる職場環境づくりに取り組んでいくことが大切です。

6.参考資料(高年齢者雇用安定助成金/高年齢者労働移動支援コース)

高年齢者の雇用の安定を目的とした助成金
 高年齢者雇用安定助成金は、高年齢者の活用促進のための雇用環境整備の措置を実施する事業主や定年を控えた高年齢者で、その知識経験を活かすことができる他の企業での雇用を希望する者を、民間の職業紹介事業者の紹介により、雇い入れる事業主に対して助成され、「高年齢者活用促進コース」「高年齢者労働移動支援コース」の2つで構成されています。
 本号では先月号に引き続き、「高年齢者労働移動支援コース」をご紹介します。

 高年齢者の円滑な労働移動の促進を図るため、定年を控えた高年齢者で、その知識や経験を活かすことができる他の企業での雇用を希望する者を、職業紹介事業者(※)の紹介により、失業を経ることなく雇い入れる場合に助成されます。

 ※ 職業紹介事業者…事前に厚生労働省職業安定局長の定める項目について同意する旨の届出を行い、それを示す標識を掲げている事業者

主な支給要件

 次の(1)の対象労働者を(2)の条件により雇い入れること

(1) 対象労働者は、雇入れを行おうとする事業所以外の事業所(以下「移籍元事業所」という)に在籍する65歳未満の雇用保険被保険者(短期雇用特例被保険者および日雇労働被保険者を除く)をいう

(2) 対象労働者を次の①~④のすべての条件によって雇い入れること
① 対象労働者が移籍元事業所の定年に達する日から起算して1年前の日から当該定年に達する日までの間に、当該対象労働者との間で労働契約(採用内定を含む)を締結すること
② 対象労働者と移籍元事業所の事業主との間で、①によって移籍をすることについて同意していること
③ 対象労働者を民間の職業紹介事業者の紹介により雇い入れること
④ 雇い入れた対象労働者を65歳以上まで雇用する見込みがあること


受給額

 支給対象者1人につき70万円

 ただし、短時間労働者(1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である者)を雇入れる場合は、1人につき40万円



受給手続

 


7.日本年金機構からのお知らせ

専業主婦専業主婦・主夫の年金の改正について ~平成25年7月1日より~

 国民年金への切り替えの届出(第3号被保険者から第1号被保険者への変更)を、2年以上さかのぼって手続きした方が対象となります。

原則として、20歳から60歳までのすべての方は国民年金に加入することになっていますが、会社員や公務員(第2号被保険者)に扶養されている配偶者(第3号被保険者)は、第3号被保険者の届出により、保険料を納める必要はありません。

 ただし、第2号被保険者が退職した場合やその配偶者自身の年収が増えたこと等により被扶養者から削除される場合には、届出(第3号被保険者から第1号被保険者への変更)をして、保険料を納めなければなりません。この届出を2年以上さかのぼって手続きした場合、届出から過去2年以上前の保険料は納付できないため、保険料の未納期間が発生します。この未納期間は、受給資格期間にも算入されません。

 このたび、専業主婦・主夫の年金が改正され、上記のような場合、手続きをすれば未納期間を受給資格期間に算入できるようになりました(平成25年7月1日より)。これにより、無年金や年金の減額を防ぐことができます。また、保険料を納付して、年金額を増額することも可能です。


【具体的なケース】(妻が会社員、夫が専業主夫の場合も同様)

 健康保険を使って、はり・きゅう、あん摩・マッサージの施術を継続して受けるには、3ヶ月ごとに医師の同意が必要です。医師の同意のない施術は、健康保険の対象となりません。なお、変形徒手矯正術の施術を受ける場合は、1ヶ月ごとに同意書の添付が必要です。

■会社員の夫が    ・退職した。 ・脱サラして自営業を始めた。 ・65歳を超えた(受給権がない場合を除きます)。 ・死亡した。支給申請書の内容をよく確認し、必ず自分で署名または捺印をしましよう。

■会社員の夫と離婚した

■妻自身の年収が増えて、夫の被扶養者から外れた。



8.参考資料(ACROSEEDからのお知らせ)

平成25年分 年末調整について  
「年末調整」は、給与の支払いを受ける人の一人一人について、毎月(日)の給料や賞与の支払いの際に源泉徴収をした税額と、その年の給与の総額について納めなければならない税額(年税額)とを比べて、その過不足額を精算する手続きです。
「年末調整」は、本人の申告を基に行われますので、必要となる提出書類や記載内容については、十分注意しながら正しく申告をしてください。

提出書類

【1】 平成25年分 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
・ 平成25年分の年末調整に使用します。

【2】 平成25年分 給与所得者の保険料控除申告書兼配偶者特別控除申告書
・ 平成25年分の年末調整に使用します。
・ 自宅に届いている各種保険料の証明書を確認の上、記入してください。生命保険料控除、地震保険料控除等、証明書(原本)の添付をお願いします。
・ 配偶者特別控除を受ける場合には、配偶者の合計所得額をきちんと確認してください。

*昨年から生命保険料控除が改組されました。あらたに「介護医療保険控除」が設けられ、平成24年1月1日以後に締結した保険契約等に係る保険料と平成23年12月31日以前に締結した保険契約等に係る保険料では、生命保険料控除の取扱いが異なります。
* 詳細は各保険会社からの案内状をご参照ください。

【3】 平成26年分 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
・ 平成26年分の給与計算に使用します。平成26年の予定を記入してください。

【4】 平成25年分 給与所得者の住宅借入金等特別控除申告書
・ 該当者のみ提出してください。
・ 控除証明書(税務署発行)、年末残高等証明書(金融機関等発行)原本の添付をお願いします。

【5】 給与所得の源泉徴収票
・ 中途入社の方で、本年中に他の給与の支払者に扶養控除等(異動)申告書を提出して支払いを受けていた給与がある方は提出してください。


その他

 書類等に不備がある場合には年末調整ができないことがあります。この場合、確定申告で還付等の手続きを受ける必要があります。