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メールマガジン2013年11月

メールマガジン メールマガジン「人事・総務レポート」
2013年11月 Vol.58

1.人事・総務ニュース

10月のできごと

厚生労働省の雇用保険見直し案  ~育児休業給付の支給水準引き上げを提案~

 厚生労働省は10月29日、労働政策審議会の部会で、雇用保険の育児休業給付の支給水準を引き上げるなどの見直し案を提示しました。

 現行制度では休業前賃金の50%とされている育児休業給付の給付率を、休業開始から6ヶ月間に限り、健康保険の出産手当金(*)の給付水準を踏まえ、67%に引き上げることを提案。妻と夫が時期をずらして育児休業を取得する場合にも、それぞれ引き上げ後の給付率が適用されることで、男性の育児休業(平成24年度の取得率1.89%)の取得も促すことができるとしています。

 また、再就職手当の見直し案では、早期の再就職をさらに促すため、再就職後の賃金が低下した場合に、再就職前の賃金との差額の6ヶ月分を追加的に支給するしくみを取り入れることを提案しています。

 部会では、前回の会合で教育訓練給付についても、社会人の「学び直し」に資する教育訓練を受講する場合に給付率を引き上げることや、訓練効果を担保するために、一定の成果が上がった場合に追加給付を行うことなどが検討項目としてあげられています。

 今回の見直し案については、今後、労政審の雇用保険部会で議論を進め、平成26年の通常国会に関連の改正法案が提出される見通しです。

 (*)産前6週間、産後8週間において、1日につき標準報酬日額の2/3相当額が支給される



経団連調査 ~初任給据え置き、4年連続で9割越え~

 日本経済団体連合会が東京経営者協会と合同で行った調査によると、新規学卒者の初任給を据え置いた会員企業の割合は90.3%で、前年調査よりも1.3ポイント減少しましたが、4年連続で9割を上回っていることが分かりました。

 一方、初任給を引き上げた企業の割合は9.1%で、前年に比べてわずかに増加しました。

 また、大学卒の初任給は、事務系で20万8,721円、技術系で20万8,495円となっています。


前年比0.3%増 ~夏季賞与が3年ぶりアップ~

 このほど厚生労働省が発表した毎月勤労統計調査によると、従業員5人以上の事業所で、今年の夏に支給された賞与の1人当たり平均額は前年に比べて0.3%増の35万9,317円で、3年ぶりに増加したことが分かりました。

 産業別にみると、増加率が最も大きかったのは「情報通信業」の7.1%増(64万2,770円)、次いで「複合サービス事業」の7.0%増(40万3,383円)。一方、減少率が最も大きかったのは「電気・ガス業」の19.3%減(60万8,648円)でした。


解雇規制緩和は見送り ~「特区法案」を衆議院提出~

 政府は11月5日、地域を限定して規制を緩和する「国家戦略特別区域法案」を閣議決定、同日衆議院に提出しました。

 雇用分野については、通算5年を超えた有期契約労働者が無期契約への転換を申し込む権利を定めた労働契約法に特例を設け、一定の期間内に終了すると見込まれる事業に従事している有期労働者であって、高度な専門的知識等を有している人などを適用除外とするかについて、厚生労働大臣が労働政策審議会の意見を聴いたうえで検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとしています。

 また、特区内に新規に開業する企業などが、雇用ルールを的確に理解し、労働紛争を生じることなく事業展開することが容易となるように、新たな機関を設置し情報提供や必要な援助を行うことも盛り込まれています。

 一方で、検討されてきた解雇規制の緩和を行う特区の創設については、法案化が見送られました。


厚生労働省の若者の雇用に関するデータ ~大学新卒者の3年目までの離職率31%~

 厚生労働省がこのほど公表した若者雇用関連データによると、平成22年3月に卒業した若者の3年目までの離職率は、中学卒が62.1%、高校卒が39.2%、大学卒が31.0%。平成21年3月卒業者の離職率と比べ、中学卒が2.1ポイントの減少でしたが、高校卒が3.5ポイント、大学卒が2.2ポイントどちらも増加しています。

 就学、就労、職業訓練のいずれも行っていない、いわゆる「ニート」の状態にある若者が平成23年には約60万人存在するという統計も踏まえ、厚労省は今後、職業訓練制度の拡充など、若年者の就労支援により一層取り組むとしています。


外資系グループ企業の事業縮小を理由とする整理解雇 
~外資系であっても人員削減の必要性が必要~

 100%外資出資の会社が事業縮小を理由に従業員を整理解雇したことについて、たとえ外資系グループ企業であったとしても、人員削減の必要性があるか否かという点については、親会社の意向もさることながら、我が国と親会社との関係、親会社の収益状況、我が国企業の事業内容等諸般の事情を考慮して判断するのが相当であり、本件については、会社において人員削減の必要性があったとは認められないこと、また、解雇回避努力に努めたとは認め難いこと等から、解雇権を濫用したものと評価せざるを得ず、解雇は無効である。

 [ビー・エム・シーソフトウェア地位確認等請求事件 大阪地裁/平成21年]


2.社会保険ワンポイント・ゼミナール

 61歳でパートに変更、雇用継続給付は?(雇用保険)
 当社は、昨年より60歳の定年退職後でも継続雇用を希望する者全員に対して、再雇用により給与を引き下げたうえで、最長65歳まで雇用を継続する制度を取り入れました。
 ただし、年金が支給される年齢になったときから、原則として短時間勤務へ切り替わり、給与も連動してさらに引き下げることを雇用契約条件としています。
 このたび、61歳になる男性社員がパート勤務に切り替わります。この場合、これまで受けられた雇用保険の継続給付はどのような扱いになるのでしょうか?

高年齢雇用継続給付の要件

 雇用保険の高年齢雇用継続給付金は、雇用保険の被保険者であった期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の一般被保険者が、60歳以降に受ける賃金が60歳時点に比べて75%未満に低下した場合に支給されます。

 一般的なケースの場合、5年以上雇用保険の被保険者である人が60歳で定年退職後、1日も空けずに再雇用され、雇用保険の一般被保険者の資格を継続するときは、届出により、60歳到達時点で受給資格確認が行われ、給付金の計算基礎になる賃金月額が登録されます。

 賃金月額は、原則として60歳到達時点の直前6ヶ月間に支払われた賃金の総額を180で除した賃金日額の30日分で、上限額と下限額が決められています。


賃金低下の基準は60歳時の賃金月額

 高年齢雇用継続給付金の受給資格がある人が60歳以降に受ける各月の賃金の低下率は、登録された60歳時点での賃金月額との比較となります。質問のケースのように61歳で短時間勤務に切り替わり賃金がさらに引き下がった場合でも、低下率の算定は直前に受けていた賃金との比較ではなく、あくまでも60歳時点での賃金月額と比較して算定されます。

 したがって、短時間勤務になっても雇用保険の一般被保険者を継続するのであれば、改めて賃金月額が登録されるのではなく、60歳時点で登録された賃金月額をもとにしたうえで、引き続き給付金の受給資格を有することになります。


支給額は受けた賃金をもとに算定

 高年齢雇用継続給付金の支給額は、各月に支払われた賃金額をもとに算定されます。低下率が61%以下になった場合は、各月の賃金の15%相当額となり、61%を超えて75%未満は、その低下率に応じて定められた支給率で算定された額となります。

 ただし支給対象月に支払われた賃金額と給付金の合計が一定の支給限度額を超えた場合は、超えた額が減じられます。(この支給限度額は毎年8月1日に変更されます)

 時間勤務に切り替わって賃金が下がった場合でも、支給対象月に実際に受けた賃金額に支給率を乗じて算出されますので、給付金の額はそれ以前の水準よりも下がることが考えられます。


3.参考資料 (平成25年度労働時間等総合実態調査)

 36協定締結、17ポイント上昇
 このほど厚生労働省が発表した「平成25年度労働時間等総合実態調査」(今年4月1日現在、11,575事業場が対象)によると、時間外労働・休日労働に関する労使協定(三六協定)を締結している事業場は55.2%で、平成17年度の前回調査を17.8ポイント上回ったことが分かりました。
 ただ、規模が大きいほど協定を締結している割合が高く、301人以上の事業場では96.1%なのに対し、1~9人では46.8%にとどまっています。

所定労働時間の状況

※特例措置対象事業場を除く

 週所定労働時間が40時間以下の事業場は96.9%(平成17年度調査(以下「前回」という。)93.4%)。また、週所定労働時間は、事業場平均37時間47分(同38時間19分)、労働者平均38時間10分(同38時間19分)で、前回に比べ事業場平均で32分、労働者平均で9分の減少となりました。

 これを業種別にみると、「接客娯楽業」(35時間44分)、「金融・広告業」(36時間34分)が短く、「運輸交通業」(39時間04分)、「建設業」(38時間59分)が長くなっています。(下表参照)


1日の所定労働時間の状況

 1日の所定労働時間が8時間以下の事業場は98.9%(前回98.9%)。また、1日の所定労働時間は、事業場平均7時間22分(同7時間19分)、労働者平均7時間35分(同7時間33分)で、事業場平均で3分、労働者平均で2分の増加となりました。

 これを業種別にみると、「接客娯楽業」(6時間36分)、「清掃・と畜業」(7時間14分)が短く、「運輸交通業」(7時間52分)、「貨物取扱業」(7時間46分)が長くなっています。(下表参照)



時間外労働・休日労働に関する労使協定(36協定)

 「三六協定を締結している」事業場は55.2%(前回37.4%)で、前回に比べ17.8ポイント上昇。規模別では、301人以上の事業場で96.1%(同93.6%)、101~300人で94.9%(同87.3%)、31~100人で90.1%(同79.9%)、10~30人で77.4%(同63.7%)、1~9人で46.8%(同28.1%)となりました。(下表参照)

 これを業種別にみると、「運輸交通業」(85.5%)、「貨物取扱業」(84.5%)で締結割合が高く、「映画・演劇業」(42.1%)、「製造業」(46.8%)で低くなっています。

 また、三六協定の内訳として、「時間外労働・休日労働に関する労使協定をいずれも締結している」事業場が49.7%(前回27.2%)、「時間外労働に関する労使協定のみ締結」が5.4%(同9.9%)、「休日労働に関する労使協定のみ締結」が0.1%(同0.2%)となりました。

 なお、「時間外労働・休日労働に関する労使協定をいずれも締結していない」事業場は44.8%(同62.6%)ですが、その理由(複数回答)としては、「時間外労働・休日労働がない」が43.0%、「時間外労働・休日労働に関する労使協定の存在を知らなかった」が35.2%、「時間外労働・休日労働に関する労使協定の締結・届出を失念した」が14.0%となりました。

 また、「特別条項付き時間外労働に関する労使協定を締結している」事業場は40.5%(同27.7%)となりました。



割増賃金率

  1. 法定時間外労働が「月0時間超45時間以内」の割増賃金率は平均26.2%で、それが「25%」の事業場は92.0%、「25%超50%未満」は6.5%、「50%」は0.1%、「50%超」は0.6%となりました。

  2. 法定時間外労働が「月45時間超60時間以内」の割増賃金率は平均26.1%で、それが「25%」の事業場は87.3%、「25%超50%未満は11.2%、「50%」は0.5%、「50%超」は0.4%となりました。

  3. 法定時間外労働が「月60時間超」の割増賃金率は平均35.1%で、それが「25%」の事業場は58.7%、「25%超50%未満」は1.6%、「50%」は38.3%、「50%超」は0. 9%となりました。

裁量労働制

 1日のみなし労働時間の平均は、「専門業務型」が8時間32分(前回8時間29分)、「企画業務型」が8時間19分(同8時間07分)。

 また、8時間を超えるみなし労働時間を定めている事業場は、「専門業務型」が54.5%(同54.3%)、「企画業務型」が49.2%(同32.7%)となりました。



4.労務管理 (トラブル回避の対応術)

勤務シフト制の休憩時間はどう決める?

  当社は製造業ですが、このたび生産効率強化のため、作業グループ単位で労働時間をシフト制に移行する予定です。
 1日の所定労働時間は8時間で、始業時刻を3つのグループで午前9時から11時まで1時間ずつシフトする場合、1時間の休憩についても開始時刻(それぞれ午後1時、2時、3時)をずらして設定してよろしいでしょうか?
 また、業務の都合で各グループについて、たとえば3時間以上の早出勤務を命ずる場合、休憩時刻はどう決めれば問題はないでしょうか?
  

一斉休憩の原則と例外

 労働基準法(第34条第2項)では、「休憩時間は一斉に与えなければならない」と定めています。また、一斉に休憩を与えなければならない労働者の範囲については、作業グループ単位ではなく、事業場単位であると解されています。

 一方で、休憩時間を一斉に与えることで業務に支障をきたすことがある一定の業種(*)は一斉休憩の適用が除外されています。

 製造業はこの適用除外となる業種には含まれていませんので、原則的には休憩を一斉に与えなければなりません。ただし、適用除外となる業種でなくても、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、またはその労働組合がなければ労働者の過半数を代表する者との書面による協定(一斉休憩の適用除外に関する労使協定)を締結することにより、休憩を一斉に与えないことができるとされています。

 この労使協定には、①一斉に休憩を与えない労働者の範囲、②当該労働者に対する休憩の与え方、について定めることが必要です。

 したがって、協定には、一斉休憩が適用されないシフト勤務の対象となる作業グループを特定したうえで、その場合の休憩の与え方、たとえばシフトパターンごとの休憩時刻などを定めておきます。

 (*)運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業など


休憩はどこで与えるか

 労基法では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければならないとしています。

 この場合の労働時間とは、行政解釈で「実労働時間の意」とされていますので、質問のケースの早出勤務でも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えることが必要です。

 この場合、所定の終業時刻までに1日の実労働時間は8時間を超えますので、1時間の休憩時間を確保していることで問題はないのですが、早出勤務の場合、そのまま通常の勤務時間に入って勤務が連続することも考えられます。

 質問のように、たとえば3時間以上の早出勤務があると7時間以上の連続勤務になってしまいますので、所定の休憩時刻の前であっても適度な休憩を取らせるなど、健康管理上の配慮をすることも求められるでしょう。



5.参考資料(高年齢者の雇用状況)

「希望者全員」65歳以上雇用、66%に
 このほど厚生労働省は、高年齢者を65歳まで雇用するための高年齢者雇用確保措置(以下「雇用確保措置」という)の実施状況など、平成25年「高年齢者の雇用状況」の集計結果を公表しました。
 それによると、今年6月1日現在、従業員31人以上の企業143,070社のうち、希望した人全員が65歳以上まで働ける企業の割合は66.5%(95,081社)と、前年に比べて17.7ポイント上昇したことが分かりました。
※ 今年4月の改正高年齢者雇用安定法(継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止)の施行後としては初めての結果となるため、本年と前年の数値は単純には比較できない。


雇用確保措置の実施状況

 雇用確保措置の実施済企業は92.3%で、制度改正前の実施済企業の割合と比較すると5.0ポイント低下。これを企業規模別にみると、大企業(301人以上規模)では95.6%(同3.8ポイント低下)、中小企業(31~300人規模)では91.9%(同5.1ポイント低下)となっています。(産業別に関しては下表参照)


雇用確保措置の内訳

 「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は81.2%、「定年の引上げ」は16.0%、「定年の廃止」は2.8%となっています。


継続雇用制度の内訳

 ①希望者全員を対象とする65歳以上の継続雇用制度を導入している企業は65.5%、②高年齢者雇用安定法一部改正法の経過措置に基づく継続雇用制度の対象者を限定する基準がある継続雇用制度を導入している企業(経過措置適用企業)は34.5%となっています。

継続雇用先の内訳

 「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業の継続雇用先について、自社のみである企業は93.4%、自社以外の継続雇用先(親会社・子会社、関連会社等)のある企業は6.6%となっています。

希望者全員が65歳以上まで働ける企業の状況

 希望者全員が65歳以上まで働ける企業は66.5%で、前年比17.7ポイント上昇。これを企業規模別にみると、大企業では48.9% (同24.6ポイント上昇)、中小企業では68.5%(同16.8ポイント上昇)と制度改正によって大幅に上昇。特に大企業では倍増しています。

6.参考資料(① 中小企業両立支援助成金)

職業・家庭生活の両立支援の取組促進を目的とした助成金(中小企業対象)
 従業員の仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主に対し、「中小企業両立支援助成金」があります。本助成金は「代替要員確保コース」「休業中能力アップコース」「継続就業支援コース」「期間雇用者継続就業支援コース」の4つに分けられます。
 4つのコースを2ヶ月わたりご紹介していきます。

1 代替要員確保コース

 代替要員確保コースは、育児休業をした期間中、代わりとなる労働者を雇用し、育児休業取得者を育児休業終了後、現職または現職相当職(以下「原職等」)に復帰させた場合に支給されます。


主な受給要件

(1) 育児休業を終了した労働者を、原職等に復帰させる旨の取扱いを就業規則などに規定すること
(2) 育児休業取得者の代替要員を確保すること
(3) 育児休業取得者を原職等に復帰させたこと


受給額

支給対象者1人につき15万円(1企業当たり5年間、1年度延べ10人まで)


受給手続

 育児休業取得者の育児休業終了日の翌日から起算して6ヶ月を経過した日の翌日から2ヶ月以内に、管轄労働局長宛てに、支給申請書等を提出します。



2 休業中能力アップコース

 育児休業または介護休業取得者が円滑に職場復帰できるよう、職場適応性や職業能力の維持・回復を図る措置(職場復帰プログラム)を実施した事業主に支給されます。


主な受給要件

 対象労働者に次のいずれか1つ以上の職場復帰プログラムを実施すること
(1) 在宅講習
(2) 職場環境適応講習
(3) 職場復帰直前講習
(4) 職場復帰直後講習


受給額

支給限度額は支給対象者1人につき21万円(1企業当たり5年間、1年度延べ20人まで)

■プログラム別支給額

 

■職場復帰プログラム開発作成費

 支給対象者1人につき13,000円


受給手続

 育児休業または介護休業終了日の翌日から起算して1か月を経過した日の翌日から2か月以内に、管轄労働局長宛てに、支給申請書等を提出します。

7.日本年金機構からのお知らせ

加入者が出産したときは ~出産育児一時金~

 出産育児一時金または家族出産育児一時金は、出産費用の負担を軽減するため、被保険者または被扶養者である家族が出産したときに、申請により支給されます。妊娠4ヶ月(85日)以上の早産・死産・流産も対象となります。

一時金の支給金額

 


一時金の手続き

 

 直接支払制度を導入している医療機関等と、受取代理制度を導入している医療機関等があります。出産予定の医療機関等へご確認ください。

 *出産育児一時金を受給する権利は、出産日の翌日から2年を経過すると時効により消滅します。



8.参考資料(ACROSEEDからのお知らせ)


ACROSEED執筆「外国人研修・技能実習生支援マニュアル」が発売されました


 現在、海外進出を考える日本企業が非常に多いのですが、「現地採用社員への技術研修がなかなか進まない。」との声を多くいただきます。

 そんな時に利用されるのが外国人研修・技能実習制度なのですが、その制度が実は非常に複雑なのです。 私たちのような専門家でも「技能実習制度」と聞いただけで、「うっ…」となる人も多いぐらい…。 ましてや、これを企業の人事の方が仕事の片手間に理解するというのは至難の業です。

「制度は利用したいけど、それが理解できない」…そんな人のお役に立つために執筆したのがこの本です。

1. 外国人研修・技能実習制度の概要
2. 外国人研修・技能実習制度のニーズ
3. 研修と技能実習の主な相違点
4.在留資格「研修」に係る入管手続き
5.在留資格「技能実習1号イ」に係る入管手続き
6. 在留資格「技能実習1号ロ」に係る入管手続き
7. 「技能実習1号」から「技能実習2号」への在留資格変更
8. 企業単独型と団体管理型の主な相違
9. 職業紹介事業
10.技能実習事業に係る管理費等