就業規則の作成・変更
1.ACROSEEDの就業規則
1. 就業規則の作成意義
ACROSEEDでは、人事・労務管理を「ポジティブ・アクション（積極的な行動）として従業員のモラール（勤労意欲）やモチベーション（行動意欲）・アップを主とした目的の“人事管理”」と、「労働法規にかかるコンプライアンス & リスク管理を目的とした“労務管理”」と定義づけています。
就業規則は、人事管理と労務管理の両方の側面を持ち合わせたもっとも重要な制度・施策であることを認識し、就業規則が本来持ち合わせる効果を最大限引き出すことを目指します。
2. サービスの仕組み
ACROSEEDは、外国人雇用に特化した社会保険労務士法人でもあります。外国人は近年、“高度外国人材”と称され、将来の職業上の目標を明確にし、高いモラールやモチベーションを有しているのが特徴です。外国人雇用のコンサルティングにより、「優秀な人材＝高いモラールやモチベーションを有している」ということを経験則上知っています。
“①安心して働くことができる就業環境”と“②コンプライアンス & リスク管理”があってはじめて“③モラール（勤労意欲）やモチベーション（行動意欲）・アップ”につながる3つのステップを理解し、就業規則の作成（改定）をサポートしていきます。
3. 作成ポイント
ACROSEEDでは、上述のとおり、人事・労務の社内体制を3つのステップで捉えています。まず“①安心して働くことができる就業環境”という視点から規則を整備し、“②コンプライアンス & リスク管理”の側面からしっかり企業を守ります。
①と②の視点で規則を整備していることはよくあります。ACROSEEDでは、就業規則の任意的記載事項（企業が任意に記載することができる事項）をフルに活用し、“③モラール（勤労意欲）やモチベーション（行動意欲）・アップ”へつながる規定を提案します。
2.労使紛争を回避する就業規則の役割
1. 近年の労働相談
厚生労働省によりますと、各都道府県労働局に寄せられた労働相談件数は年々増加しており、平成20年度から平成22年度の3年間、連続して100万件を超えています。これは、平成22年度の日本の労働力人口6,590万人の約1.5%の数字になります。 すなわち、60～70人規模の企業で、毎年労働局へ駆け込んでいる従業員がいることを意味しています。
2. 労働相談の内容
相談内容としては「解雇」などの雇用契約終了に関するものが多くなっていますが、そのうち労働基準法の法令違反を伴わない、「労働条件の引下げ」や「その他労働条件」に関する民事上の相談件数も増加しており、全体の20%を超えています。
近年の労使間のトラブルは、単に労働基準法違反として解決することが困難であり、また相談内容も多様化しているのが特徴といえます。
3. 就業規則の役割
民事上の労使間のトラブルは、企業が従業員を採用する際に、労働時間、休憩、休日などの労働条件や就業上のルールを明示していない場合、もしくは就業規則を作成していても周知されていないことが原因であることが多くあります。
就業規則に定めた労働条件や就業上のルールをお互いに共有することは、労使間の不要なトラブルを未然に回避するのに役立ちます。
4. 就業規則の本来的性格
就業規則は本来、職場における企業と従業員間の労働時間、休憩、休日等の労働条件や職場内の就業上のルールである服務規律などを定めるものであり、企業が一方的に作成したり変更したりできます。
労働基準法第90条は、従業員の過半数代表者の意見聴取を義務付けていますが、これは規則の賛否を問うものではなく、従業員から反対や改善などの意見があっても拘束力はありません。
3.就業規則と労働契約
1. 労働契約となる就業規則（労働契約性）
労働契約法第12条では『就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。』としています。
この法律の規定から、雇用関係下にある企業と従業員間では、就業規則は労働契約の内容となるものといえます。
2. 最低労働条件を規定する就業規則
労働基準法は、従業員の労働条件の最低基準を定めた法律であり、従業員（パートタイマー等を含む）を使用するすべての事業場に適用されます。就業規則は、当然に法律に反して作成することはできません。
従業員を雇用するにあたっては、就業規則は労働契約の内容となるものであるため、その性格は、企業における最低の労働条件を規定するものといえます。
3. 労働契約変更のルール
労働契約は企業と従業員を契約の当事者とする契約であるため、契約の一般原則である「合意の原則」により、当事者の合意があれば変更可能です。
企業側が一方的に作成または変更できる就業規則ではありますが、従業員と合意することなく、就業規則の変更によって一方的に従業員の不利益に労働条件を変更することはできません。
4. 就業規則による労働条件の変更
労働契約は一定期間にわたり継続するという、他の契約にはない特徴を有しています。そのため、契約期間において、労働条件の変更を余儀なくされることがあります。
就業規則による労働条件の変更は、労働条件を変更することにより従業員が被る不利益の程度や変更の必要性などが合理的であり、変更後の就業規則を従業員に周知させることで可能です。
4.非正規社員と就業規則
1. パートタイム労働者の増加
厚生労働省の「平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査」の結果によると、正社員の割合が61.3%、非正規社員の従業員の割合は38.7%に上り、4割に迫っています。非正規社員の就業形態別では、パートタイム労働者が22.9%、契約社員が3.5%、派遣労働者が3.0%などとなっています。
過去の調査においては、平成11年調査の非正規社員の割合は27.5％、平成15年調査での非正規社員の割合は34.6％を占めています。
2. 非正規社員への労働条件の明示
パートタイム労働者、アルバイト、有期契約社員などの増加に伴い、非正規社員の労働相談の件数も増加しています。
労働条件の明示義務を遵守することは、非正規社員との労使トラブルを回避するために実務上たいへん意義があります。平成20年にはパートタイム労働法が改正され、特にトラブルが生じやすい「昇給」「賞与」「退職金」の明示義務が追加されています。
3. 就業規則の作成義務
就業規則の作成を義務付けられている労働基準法第89条の「常時10人以上の労働者を使用する使用者」の“労働者”には、正社員のほかパートタイマーやアルバイトなどの雇用形態が異なる非正規社員を含みます。
ときとして10人未満となることがあっても、“常態”として10人以上であれば同様に作成義務があります。なお、「常時10人以上」とは企業を単位とするのではなく、各事業場を単位とするため、各事業場が10人未満ということであれば、就業規則の作成義務は課せられていません。
5.就業規則の周知と意見聴取
1. 就業規則の周知の方法
就業規則は、「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること」、「書面を労働者に交付すること」、「磁気テープ等に記録し、常時確認できる機器を設置すること」の方法により周知しなければなりません。
いずれにしても、従業員が必要なときに容易に確認できる状態にあることが“周知”の要件になります。
2. 周知の形式的・実質的要件
就業規則の周知は、“掲示”“備付け”“書面の交付”または“電子的データの閲覧”により形式的な要件は具備できます。
労働条件、服務規律等を明確にした就業規則の内容を従業員へ説明し、企業と従業員がこれらを遵守することが重要であり、従業員への理解促進が就業規則の周知義務の実質的要件といえます。
3. 意見聴取の目的
就業規則の作成もしくは変更にあたっては、過半数代表者の意見を聴き、就業規則を届け出る際には、これらの意見を書面にして添付しなければなりません。
意見聴取の目的は、従業員側に一定範囲の発言の機会を付与し、かつ内容を確認させることにあります。そのため、意見は聴く、諮問をするというだけであり同意までを求めているものではありません。
4. 過半数労働者の代表者の選出
過半数代表者とは、「過半数労働組合がある場合にはその労働組合」、「過半数労働組合がない場合は過半数労働者の代表者」です。
過半数代表者には労働基準法第41条2項で規定する“管理監督者”はなることはできません。また、使用者となる企業側の意向がなく、民主的な手続きにより選出する必要があります。
6.就業規則の実務的活用
1. 就業上のルールの確認
就業規則は、労働条件や就業上のルールである服務規律などを定めていますが、その規定内容は非常に多岐にわたります。
就業規則は経営者や人事担当者にとって、採用から退職までの従業員の人事・労務管理の側面で、労働条件などの運用上や手続上の確認や、従業員への就業上のルールの説明資料として幅広く活用できます。
2. 労働時間の把握と管理
労働時間は、従業員が使用者の指揮命令下にある時間（拘束時間）から休憩時間を除いた実労働時間のこといいます。企業は従業員の始業および終業時刻を把握することにより、従業員の労働時間を適切に管理する義務があります。
始業および終業時刻において何をすべきかを就業規則により明らかにし、従業員の実労働時間を管理します。正確な実労働時間の管理は、時間外労働の問題点およびその解決策等の検討に有効です。
3.正確な給与計算への活用
従業員は、労働契約上の最大の権利として、賃金支払い請求権があります。就業規則には、賃金の決定、計算・支払方法、賃金の締切り・支払の時期、昇給に関する事項が、必ず定められています（絶対的必要記載事項）。
給与は従業員の生活の収入源となる最重要な労働条件の一つであり、給与が正しく計算されることは、従業員側にとっては当然のことです。労務管理の側面からみても従業員のモチベーションや生産性に影響を及ぼす給与は、就業規則のルールに従って、正確に計算されることが求められます。
4.労働契約の終了・解消
労働契約を終了・解消させる形態には、大別すると「退職」と「解雇」があります。就業規則には、退職に関する事項として必ず定められており、また“解雇の事由”も定められています（絶対的必要記載事項）。
労働契約を終了・解消することは、従業員の生活の糧を失うことになるため、特に解雇や退職勧奨は労働相談においてもっとも多い相談内容となっています。就業規則は、従業員へ説明や相互の確認資料として、大いに活用することができます。
7.就業規則に関するQ&A
 |
パートタイマーを適用除外とした正社員用の就業規則はありますが、パートタイマー用の就業規則は作成していません。正社員用の就業規則がパートタイマーへも適用されますか? |
 |
一概に正社員用の就業規則がパートタイマーへ適用されるとはいえませんが、契約締結時の労働条件の明示方法によっては、適用される可能性がないとはいえません。パートタイマーの採用時、賞与や退職金の支給がないなど労働条件が正社員と異なることを明示し、またパートタイマーもこれを承諾していれば賞与や退職金の支払い義務が生じる可能性は低いと考えられますが、いずれにしましても、労働基準法第89条の就業規則の作成義務違反とはなります。 |
|
就業規則には「始業時刻午前9時」と規定されており、「始業時刻には直ちに業務を開始できるようにしなければならない」と定められています。しかし、9時までには出勤しているものの、9時からコーヒーを入れたり所用を済ませたりし、実際に業務を開始するのは9時をとうに過ぎています。規定どおりに9時から業務を開始するようにするには、就業規則を作成し直す必要がありますか? |
|
就業規則を変更する必要はありません。ただし、9時に出勤していれば遅刻扱いなどせず、また注意を喚起するなどしていない場合、長期間反復・継続して行われてきたとして労使慣行としてある一定の効力を有していると考えられます。しかし、始業時刻には直ちに業務を開始するよう、社内規律を是正することは社会通念上に照らしても妥当といえる範囲と考えられますので、就業規則の「始業時刻には直ちに業務を開始できるようにしなければならない」という定めをあらためて周知し、1ヶ月程度の一定期間の予告期間を設けて労使慣行を是正するとよいと考えます。 |
|
欠勤控除の方法が就業規則では、「1ヶ月平均所定労働日数で除す」となっておりますが、実際にはその月の労働日数で日割計算しています。これらの計算方法はどのように違うのでしょうか? |
|
従業員が自己都合で欠勤した場合、欠勤控除の計算方法については法律上の規定はありません。そのため、合理的であり社会通念上妥当性があれば問題はありません。通常、就業規則等に計算方法が記載されていればその記載方法によります。「1ヶ月平均所定労働日数」は、割増賃金の残業代計算として労働基準法施行規則第19条に定められています。しかし、実際にはその月によって労働日数が異なるのが通常ですので、「その月の労働日数で除す」計算方法を用いる企業も多いです。この度のケースは、就業規則の規定と実際の計算方法が異なっておりますので、これらを統一する必要があります。 |
|
当社の従業員が精神的疾患により欠勤しています。どのように対応すればいいでしょうか? |
|
うつ病に代表される精神疾患全般をメンタルヘルス不全といいますが、多くの企業ではそうした理由による欠勤に対して休職制度を設けています。休職制度は、従業員がメンタルヘルス不全を原因として労務を提供できない、または完全な労務を提供できない場合に、会社がその従業員と労働契約の関係を継続しながら労働義務を免除する、または労務提供を禁止することをいいます。休職制度は一定期間、解雇を猶予する機能があり、従業員を退職から保護する制度といえます。まずは会社の就業規則を確認し、規定を参考に対応する必要があります。 |
|
労働局の育児休業の規定のサンプルを見ましたが、内容がよくわかりません。就業規則に記載しなければいけませんか? |
|
労働基準法第89条により、「休暇」に関しては、必ず記載しなければならない事項となっております（絶対的記載事項）。育児休業も「休暇」に含まれると解されているため、記載する必要があります。しかし、育児介護休業法に具体的に規定されていますので、「育児休業等の対象社員、手続き等の必要な事項については、育児・介護休業法等に定めるところによる。」というように育児・介護休業法に委任する旨の規定があれば、記載義務は満たされていると考えます。 |
８.サービス内容
1.サービスの内容
人事評価や給与制度にリンクした人事制度、労働基準法や労働契約法に基づいた労務リスク管理など、人事労務の専門家の社会保険労務士が作成します。
ACROSEEDは、“人と人との信頼関係”という「組織の核心」を認識し、専門的な「卓越した知識」を生かし、かつ、わたしたちは脇役である「謙虚さ」を持ってお客様をサポートいたします。
2.業務フロー
サービスのご依頼は、以下のような流れとなります。
| 1.ミーティング | |
|---|---|
 |
|
| 2.就業規則（既存）のチェック | |
|
|
| 3.就業規則（改訂）案の提示プレビュー | |
|
|
| 4.就業規則の納品 | |
|
※ ご要望に応じて、社員への説明会も実施します。（別料金） |
5.従業員代表の選出・意見聴取 |
|
|
6.労働基準監督署への届出 |
|
|
3.サービスの料金
契約期間は最長6ヵ月までとし、報酬額はスケジュールの進捗状況により以下のように異なります。スケジュール期間 |
月額報酬 |
|---|---|
| ①業務開始月～3ヵ月経過後まで | 73,500円×3ヵ月（合計220,500円） |
| ②業務開始後4ヵ月目～6ヵ月経過まで | 月額31,500円 |
・3ヵ月以内に終了した場合は、基本報酬額の①となります。
・4ヵ月目以降は②の月額制となります。
・契約期間は最長6ヶ月までとなり、打ち合わせ回数は月2回程度を目安とします。
4.関連サービス
・社員の方に作成（改定）した就業規則の内容をご説明するための説明会を実施します。| 社員の方への就業規則の説明会の実施 | 31,500円～ 90分まで |
|---|
お見積り・お問い合わせ
お見積り・サービスに関するお問い合わせなど、お気軽にお問合せ下さい。
|
TEL:03-6905-6370（代表） FAX:03-5276-3233 メールでのお問い合わせ：メールフォームへ |
